Зона Ответственности Сотрудника Что Это

Inframanager

«Почему у меня до сих пор не работает аська??? »  — из таких вопросов иногда складываются очень неприятные разговоры с пользователями. Особенно приятно, когда такие вопросы задаются айтишникам, когда сгорел сервер электронной почты, на котором еще и контроллер домена держался.

Ситуация редкая (хотя и с последствиями), поэтому ею можно пренебречь.

Более часты случаи, когда внешние консультанты, успешно внедрив ERP, уходят с чувством выполненного долга, а внутреннее ИТ-подразделение остается обслуживать запросы пользователей: «поменяйте мне план счетов, СРОЧНО!!! Горит квартальный отчет!!!». И это после безуспешных попыток выбить бюджет на обучение ИТ-сотрудников новой системе.

Все это — результаты нечеткого определения, чем именно занимается ИТ-подразделение в компании.

На самом деле, проблема нечетко зафиксированной зоны ответственности значительно шире, чем просто недовольство пользователей. Не можем определить снаружи, чем мы занимаемся — не можем эффективно распределить обязанности внутри.

Разделение на «железячников», «программистов» и «сетевиков» и соответствующее разграничение зон ответственности часто приводит к тому, что проблемы, находящиеся на стыке зон ответственности, решаются крайне тяжело и долго. Один кивает на другого, и формально оба правы.

Пока разбираемся внутри — бизнес стоит. Недовольство, опять же, растет.

Решаются такие проблемы достаточно органично при помощи создания портфеля ИТ-сервисов, оказываемых ИТ-подразделением.

Немного теории: Зачем вообще нужен портфель ИТ-сервисов?

Портфель ИТ-сервисов — одно из ключевых понятий в ITIL. Почему?

• Портфель ИТ-сервисов — это четкое определение зоны ответственности ИТ: за что именно отвечает ИТ-подразделение в своей организации, и как именно ИТ-служба это делает.

Не «за все, что стоит и лежит на столах у пользователей», а за ПК, принтеры и сканеры. Не «за любой софт, который можно скачать в Интернете», а за фиксированный перечень ПО, одобренный к использованию в организации. Не получается настроить iPod — не стоит устраивать скандал в ИТ-отделе.

• Портфель ИТ-сервисов — это возможность структурирования внутренней работы, фиксирования зон ответственности между ИТ-сотрудниками.

Как обычно формулируют заявки пользователи? Правильно, «ничего не работает». Мало помогает ИТ-службе немедленно приступить к выполнению своей работы. В то же время, пользователи вполне могли бы сказать: не работает выгрузка в Excel из 1С.

Просто подбор формулировок — дело хлопотное, конечно же.

Однако есть способы помочь пользователям сформулировать свой запрос и одновременно заставить прямо указывать на корень проблемы — предложить при отправке запроса в ИТ-службу явно выбрать, с каким сервисом и / или его элементом беда.

Ну а рассмотрение статистики заявок в разрезах ИТ-сервисов — основа для ответов на вопросы о том, на что обратить внимание прежде всего — 1С «глючит» или сеть неправильно сконфигурирована? ИТ-сотрудники все время заняты «пожарами», или пользователи требуют все больше и больше новых услуг?

• Портфель ИТ-сервисов — это возможность структурировать затраты на ИТ, ( кто больше потребляет ИТ-услуг — внешние клиенты или внутреннее бизнес-руководство, на какие бизнес-процессы какие ИТ-сервисы оказывают большое влияние и прочее).

Если руководство видит, что запрошенные 1 000 $ должны сократить трудоемкость печати тендерной документации, появляется реальная возможность утвердить бюджет за один поход к директору.

Все вышеперечисленное уменьшает энтропию как внутри ИТ, так и при взаимодействии с бизнес-руководством. Портфель ИТ-сервисов — как меню в ресторане. Как ассортимент продукции торговой компании. Как репертуар театра. При его наличии и при условии его согласования с руководством решается масса проблем:

1. Управление ожиданиями руководства и пользователей:

   • Сокращается число конфликтов по обращениям «не по адресу»
   • Руководство понимает, зачем в компании ИТ-подразделение (а значит, проще выделяет бюджет!)

2. Организация работы внутри ИТ-подразделения:

   • Объем работ становится видимым: на что уходят силы ИТ
   • Можно распределить обязанности оптимальным способом: при фиксировании зон ответственности по сервисам, можно сразу увидеть, что на одном системном администраторе «висит» 80% ИТ-сервисов. Понятно, что это не только не способствует его эффективной работе, это делает весьма рискованным всю работу ИТ-службы, да и компании в целом. А если этот администратор надумает уйти в отпуск?…
   • Можно меньше времени тратить на маршрутизацию запроса «правильному» сотруднику: то, зафиксированная ответственность в портфеле сервисов может использоваться для автоматического определения исполнителей по определенным заявкам

Разработка Портфеля ИТ-сервисов

Самый первый вопрос, возникающий поголовно у всех, кто сталкивается с задачей разработки портфеля ИТ-сервисов в первый раз: КАК ЭТО СДЕЛАТЬ?

Самым простым и интуитивно понятным способом разработки портфеля сервисов является перечисление используемых бизнесом ИТ-систем. Именно этот способ описывался в ITIL v2. Парадигма, пропагандируемая ITIL v3, гласит: идите от бизнес-процессов компании, обеспечиваемых (автоматизированных) ИТ-системами. Это очень правильно по сути, но очень сложно для реализации.

В то же время, можно поступить проще. Если в вашей компании еще не существует такого понятия, как портфель сервисов, используйте два принципа:

• Принцип 1. Названия сервисов должны быть понятны для пользователей.

Знают ваши пользователи, что такое «Общие папки и файлы» — хорошо. Не знают? Назовите это «Сетевые диски». Знают, что такое «Офисное ПО»? — так и называйте сервис. Нет? Назовите «Word, Excel и все-все-все».

• Принцип 2. Статистика по заявкам в разрезе ИТ-сервисов должна давать четкую картину, как работает Служба поддержки.

Главное — чтобы информация о том, что за месяц ИТ-отдел обработал «8 инцидентов по Word’у и 99 запросов на услуги по общим папкам» четко демонстрировала вам и вашему — с какими сервисами какого рода проблемы? Каких компетенций вам остро не хватает в отделе?

На первом шаге не стоит пытаться сформировать полный портфель ИТ-сервисов, описывая абсолютно все поддерживаемые сервисы, взаимосвязи между ними и тому подобное. Начните с критических сервисов, наиболее востребованных пользователями.

Пусть 20% заявок будут проходить по сервису «Другое». Пусть не вся зона ответственности будет определена сразу. Самое главное на первом шаге организации работы ИТ-подразделения — получить достоверную картину основных болевых точек.

Из-за чего возникает больше всего проблем? Какие сервисы чаще всего сбоят?

Портфель ИТ-сервисов в ИнфраМенеджере

При внедрении ИнфраМенеджера определить портфель ИТ-сервисов жизненно необходимо — без него просто невозможно зарегистрировать ни одной заявки.

В ИнфраМенеджере, в соответствие с рекомендациями ITIL, используются следующие правила построения каталога сервисов:

• Сервисы различаются по типам: «Внутренние» и «Внешние».
• Сервисы могут быть в трех состояниях: «Проектируется», «Работает», «Блокирован»
• По каждому сервису назначается ответственный ИТ-сотрудник («Владелец сервиса»).
• Сервис должен быть разделен на элементы. Например, сервис электронной почты может иметь в качестве элементов различные виды доступа: через Outlook, через Web-интерфейс.
• Для каждого сервиса должен быть определен набор услуг, являющихся чаще всего стандартными изменениями. Например, для сервиса печати услугой может быть замена картриджа, а для электронной почты — изменение размера почтового ящика.

Есть возможность указать взаимосвязи сервисов. Например, большинство сервисов прикладных систем зависят от сервиса аутентификации пользователей. Может быть указано, от каких конфигурационных единиц ИТ-инфраструктуры (КЕ) зависит предоставление данного сервиса. Таким образом, в системе автоматически обеспечиваются следующие взаимосвязи:

Эти взаимосвязи крайне важны для выполнения дальнейших шагов по построению Службы поддержки — а именно для расчета стоимости ИТ через отнесение затрат на конкретные ИТ-сервисы.

ИнфраМенеджер предлагает готовый типовой каталог ИТ-сервисов, содержащий наиболее часто встречающиеся случаи. Для начала проекта по построению работы Службы, можно взять его «как есть», а можно адаптировать с учетом конкретных потребностей.

Источник: https://www.inframanager.ru/library/about-methodology/fix-area-responsibility/

Зона ответственности сотрудника что это?

• 1 Зоны ответственности в компании как способ контролировать исполнительность работников
• 2 5 главных вопросов для развития ответственности персонала
• 3 Inframanager
• 4 Зона ответственности сотрудника что это?
• 5 Личная ответственность как зона развития — как получить то, что хочу?

Зоны ответственности в компании позволяют минимизировать число внештатных ситуаций, так как работники ответственнее подходят к своим должностным обязанностям. Более подробно — в материале статьи.

Зоны ответственности в компании: общая информация

Зона ответственности — область деятельности внутри организации, за эффективное функционирование которой отвечает определенный сотрудник. В современном менеджменте понятие формулируется очень узко. На практике это приводит к снижению эффективности работы, некоторым проблемам, конфликтам.

При этом даже в рамках одной фирмы полномочия и зоны ответственности могут быть явно противоречивыми. Соответственно, в последующем очень сложно найти, кто действительно виноват. Сотрудники начинают перекладывать вину на другого, тот оправдывается и указывает на третьего работника. Получается, что менеджер не знает, кого именно следует наказать.

Скачайте документы по теме:

Скачать чистый бланк >>>
Скачать заполненный образец >>>

Например, ушел крупный заказчик и отказался заплатить работу. Кто виноват? Конечно, сотрудник, который привел клиента. А он говорит, что дизайнер, который не смог выполнить требования. Дизайнер уверяет, что технически это было невозможно, но менеджер не проинформировал заказчика.

Получается, что крайнего не найти, но если бы было разделение зон ответственности, тогда руководитель легко определил, с кого вычесть за сорванный заказ. Такие ситуации — не редкость.

В данном случае, если наказать сразу двоих, вспыхнет конфликт, который может привести к тому, что неплохой работник примет решение уйти. Устраивать текучесть кадров — не вариант.

Она не приводит ни к чему хорошему.

Руководителю важно выполнить разграничение зон ответственности между службами, работниками, управляющими и т.д. Иначе ошибки будут допускаться с завидной периодичностью.

Кроме того, желательно установить, кто при возникновении нестандартной ситуации должен ее разрешить, а если это невозможно, кто должен отвечать.

Выделение направлений деятельности позволяет сформировать укрупненный взгляд на работу, понять основные зоны ответственности.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Определив, чья зона ответственности, удастся:

четко определять круг ответственных сотрудников, их полномочия, грамотно работать над ошибками.

Зоны ответственности подразделений также должны быть разграничены, даже если они занимаются одной и той же работой. Иначе при возникновении проблем не найти виновных.

Соблюдение правил и полное выполнение должностных обязанностей должен своевременно контролировать управляющий или иное уполномоченное лицо.

Если отмечается перекладывание задач с целью снятия с себя ответственности — это необходимо сразу же пресекать. Разработайте положение о подразделениях!

Есть организации, в которых положения о подразделениях — формальность. В таких документах, как правило, нет четкого регламента работы, не определены зоны ответственности и полномочия каждого сотрудника, не формализованы правила согласования и корректировки деятельности подразделения и т. д. С правовой точки зрения это, конечно, не ошибка, но и практического смысла в подобных бумагах нет.

Избежать этого и унифицировать положения по всем подразделениям компании поможет документ под названием «Стандарт». Его цель — определить требования к составу, содержанию и оформлению положений о подразделениях; порядок их создания и утверждения.

Стандарт должен соответствовать требованиям ГОСТ ISO 9001-2011. «Межгосударственный стандарт. Системы менеджмента качества. Требования» (введены в действие приказом Росстандарта от 22.12.

2011 № 1575-ст) и распространяться на все структурные подразделения компании.

Зоны ответственности руководителя и контроль работников

Определите для всех работников основные зоны ответственности

Каждый сотрудник будет занят своим делом, при этом все будут знать, кто и за какой конкретно участок отвечает. В этом случае на первый план выйдет доверие.

Сотрудники быстро поймут — пользуясь доверием управляющего, невозможно уклониться от ответственности за работу, не сделать ее, остаться незамеченным.

Станет предельно ясно: доверие можно применять только для одной цели — чтобы проявлять самостоятельность, хозяйский подход и выполнять работу качественно.

Зона ответственности менеджера

Это те же производственные совещания, семинары или же дискуссии по рабочим вопросам.

Работники будут высказываться, а менеджер увидит, кто из них и насколько компетентен в различных вопросах, поймет, что сделать для повышения эффективности и как разделить зоны ответственности в компании.

3.Разных сотрудников контролируйте по-разному

У подчиненных разный опыт, а также компетентность, но не все одинаково добросовестны при выполнении поставленных задач.

Исходя из этого, управляющий и должен определять степень доверия, плотность контроля, зоны ответственности в компании. Например, за неопытными сотрудниками управленец обязан постоянно присматривать.

За непредсказуемыми специалистами и теми, которые руководствуются только личными интересами, тоже.

Культивируйте взаимоуважение, работайте над ошибками

Сотрудники должны чувствовать себя в безопасности, если добросовестно относятся к работе. Сами, как руководитель HR-службы, провозглашайте право на непредумышленную ошибку и рекомендуйте то же самое делать руководителям других подразделений.

Открыто, откровенно и без агрессии обсуждайте, чем вызвана ошибка, что сделать, чтобы избежать ее впредь. Работники должны находиться в зоне ответственности без страха быть наказанными, если проблема возникла без их прямой вины.

Не ищите козлов отпущения, а выявляйте причины неверных действий, разведите понятия «вины» и «ошибки»: признать ошибку не значит взять на себя вину за нее. Может быть, дело в системе.

Не отдавайте административные зоны ответственности в компании профессионалам

Не все профессионалы, на мнение которых можно опираться в решающие моменты, хорошие управленцы. Часто они не могут выстроить ровные взаимоотношения со всеми сотрудниками отдела.

А значит, могут возникнуть проблемы, и недовольные сотрудники будут проецировать негатив на руководителя. Также некоторые компетентные работники не очень лояльны, настроены критически и необъективны в оценках.

Позволяйте иногда говорить не о работе, создавайте места для неформального общения

Увольняйте циников, разрушающих коллективные ценности, нарушающих зоны ответственности в компании

Как правило, это люди яркие, они могут создать команду единомышленников и отрицательно влиять на них. Они ухудшают атмосферу в коллективе, сводят на нет усилия по укреплению корпоративной культуры и приверженности сотрудников ценностям компании. Расставайтесь с такими людьми.

Показывайте: контроль — способ убедиться, что все в порядке, и похвалить за успехи

Иначе говоря, контроль нужен не для того, чтобы подловить на ошибке, а чтобы помочь избежать ее. И знать, что все идет по плану. Еще контроль помогает видеть успехи и хвалить за них.

Люди спокойно относятся к контролю, когда уверены, что им доверяют. Даже если шеф строго требует результата, они понимают: он неравнодушен к работе.

Доносите такую мысль: лишь тот, кто вносит вклад в общий результат, будет расти и развиваться.

Желательно, чтобы в компании не было принято за правило делегирование полномочий с целью уклонения от ответственности. В противном случае разделение зон ответственности невозможно.

Следует отметить, что все работники берут пример с руководителя, который должен быть неким эталоном поведения, стиля, характера. В организациях, где менеджер сам пытается переложить свои обязанности на других, чтобы ни за что не отвечать, невозможно зонирование.

В них царит хаос и беспорядок, а перекладывание ответственности и задач на других — распространенная проблема.

Правда, возникает вопрос: всем ли сотрудникам можно делегировать полномочия? Нет, только тем, кому доверяете. Давайте работнику право на ошибку, но все равно в конечном итоге доверяйте ему.

При этом грамотно определяйте зоны ответственности в компании, чтобы успевать выполнять важные проекты точно в срок!

Возможно, вам будет интересно узнать:

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66924-zony-otvetstvennosti-v-kompanii-17-m11

5 главных вопросов для развития ответственности персонала

Незадолго до дедлайна в кабинет руководителя забегает подчиненный со словами: “Шеф, все пропало! Что делать?!” Знакомая ситуация? Это один из видов перекладывания ответственности на плечи руководителя. Если такая ситуация типична для вашей компании — время задуматься о развитии ответственности персонала.

Техники развития ответственности у персонала строятся по двум сценариям — жесткому и гибкому.

Жесткие техники

Типичная жесткая техника — когда руководитель стоит за спиной сотрудника и контролирует все его действия.

Это один из самых быстрых и безотказных способов контроля и мотивации, но работает он ровно до тех пор, пока руководитель находится в непосредственной близости к подчиненным.

Как только количество сотрудников, которых нужно научить ответственности возрастает до 4-5 человек, рабочий день руководителя превращается в пробежку по заданным координатам.

Источник: https://lksmrf.ru/zona-otvetstvennosti-sotrudnika-chto-eto/

Личная ответственность как зона развития — как получить то, что хочу?

Как часто человек задается вопросом, как улучшить свое благосостояние? Как получить то, что хочу? Что я должен делать? Попробуем рассмотреть модель поведения человека, которая через альтруизм и расширение зоны личная ответственность может привести к получению желаемого результата.

Человек – это один из уровней иерархии систем

Возможности человека определены не только его внутренними качествами и способностями, но и внешними условиями, в которых он функционирует и живет.

Человек – существо социальное и является частью различных более крупных систем, в которых функционирует: семья, фирма, в которой работает, страна. В более широком контексте – человечество, планета, солнечная система и так далее.

В то же время и сам человек является более крупной системой, в которой функционируют более простые: системы органов, отдельные органы, клетки, органеллы и т.д.

То есть любая система — это совокупность более простых структурных элементов (систем), взаимодействующих между собой по определенным правилам. При этом существует некоторая иерархия, в которой более простые системы включены в более сложные. Одной из таких систем является и человек.

Открытость системы – залог ее выживания

Каждая система получает из внешней среды определенные ресурсы: материальные, информационные или энергетические — преобразует их и выдает некий результат во внешний мир.

Так, например, клетки из межклеточной жидкости получают питательные вещества, необходимые для выполнения определенной функции: гепатоциты (клетки печени) синтезируют желчь, лимфоциты отлавливают и обезвреживают болезнетворные микроорганизмы, нейроны обрабатывают и передают нервные импульсы.

Отдельные клетки связаны с другими себе подобными клетками и образуют органы, которые также открыты для внешней среды и выполняют более сложные функции: сердце перекачивает кровь, желудок переваривает пищу, почки фильтруют и очищают кровь и т.д.

Органы также объединены с другими, похожими по выполняемым функциям, в системы, которые регулируют определенную сферу деятельности живого организма: дыхание, пищеварение, размножение и т.д. Взаимосвязь и скоординированность работы систем органов (по сути — их открытость по отношению друг к другу) определяет физическое здоровье организма.

Таким образом, каждая система действует по определенной программе во благо более крупной системы, и если в программе происходит сбой, то правильное функционирование нарушается, и запускается бесполезная либо враждебная для более крупной системы программа.

Ошибки могут начать накапливаться и в том случае, если затруднен взаимообмен с внешней средой. Например, недостаточное количество питательных веществ и кислорода ведет к накоплению ошибок в клетке.

Со временем от накопленных ошибок она перестает нормально функционировать и либо умирает, либо превращается в атипичную и становится объектом атаки лимфоцита, который ее ликвидирует.

Иммунная система не успевает эффективно бороться с атипичными клетками, которые сохраняются, продолжают развиваться по неправильной программе и воспроизводят себе подобных.

Постепенное накопление таких клеток формирует раковую опухоль, представляющую угрозу отдельным органам, системам органов и в целом всему организму.

Получается, что для правильного функционирования системы, она должна оставаться открытой. В случае закрытости и недостаточного взаимодействия с внешним миром система начинает накапливать ошибки и реализовывать программы, которые не приносят блага более крупной системе, либо причиняют ей вред.

То же характерно и для человека. Человек – это клетка, действующая в рамках более крупной системы: семьи, организации, государства. Каждая из таких систем предполагает наличие определенных взаимоотношений между клетками.

Если человек зациклен на самом себе и не вступает в эти взаимоотношения, то он закрыт для внешней среды и не получает объективной оценки своей деятельности. Тогда его поведение и реакции обусловлены не реальной ситуацией, а его представлениями о ситуации, которые могут быть ошибочными.

Отсутствие соотнесенности с реальностью является причиной накопления ошибок, и рано или поздно человек превращается в атипичную клетку социального организма.

Эволюция – закон всех систем

Для каждой системы действуют определенные правила, но для всех систем есть общие законы, которые обуславливают их функционирование в окружающей среде. Основополагающим принципом является эволюция, которая заключается в усложнении структуры системы и улучшении ее деятельности, результат которой представляется во внешний мир.

Эволюционируют не только микроорганизмы, живые существа, но и Вселенная. Исследования ученых позволяют сделать следующие выводы о развитии Вселенной и всех живых систем, которые в ней есть:

1. Вселенная постоянно расширяется.
2. Эволюция имеет определенное направление.
3. Эволюция происходит с определенной скоростью.
4. Расширение тормозится силами тяготения, что определяется средней плотностью вещества во Вселенной (принцип инерции).

Данные закономерности действуют и для каждого отдельного человека.

Человек постоянно развивается

С момента образования зиготы начинает развиваться физическое тело. После рождения физическое тело продолжает развиваться, при этом начинает развиваться психика. И далее всю жизнь человек развивается и постоянно стремится к чему-то в соответствии со своими желаниями.

Его деятельность направлена на расширение: научиться ходить, говорить, считать, читать, освоить новые навыки, заработать больше денег, поставить новый рекорд, посетить новые места и т.д.

  Каждый момент времени личности открываются новые возможности, используя которые, она набирает опыт и личную силу.

Основным направлением развития человека является усовершенствование и усложнение (навыков, поведения)

Еще в 1943 году американский психолог Абрахам Маслоу предложил теорию иерархии потребностей, которая отражает одну из самых популярных и известных теорий мотивации.

Суть сводится к тому, что после удовлетворения более простых потребностей (например, в еде, безопасности), возникает стремление к удовлетворению более высоких потребностей: в любви, признании и в конечном итоге – самовыражении.

Собственно стремление к удовлетворению все более сложных потребностей и движет человеком.

Каждая система, в которой функционирует человек, имеет определенную скорость развития. Пока человек движется в потоке с той же скоростью, что и более крупная система, он остается в рамках данной системы. Как только его скорость рассинхронизируется со скоростью системы, он начинает выпадать из общего потока. В конечном итоге данная система его «выплюнет»

Например, человек  работает в компании, где очень гибкая структура и постоянно происходят какие-то изменения. Если он не сможет приспособиться и также быстро меняться в соответствии с ситуацией, ему рано или поздно придется уйти из данной компании.

И наоборот, если человек очень активен и проявляет чрезмерную активность, постоянно вводя новшества в системе с жесткой иерархической структурой, где вся деятельность строго определена и регламентирована, это может создавать некий хаос в данной структуре, и ему придется подыскать место, где его идеи и новшества будут более востребованы.

Чтобы развиваться, человеку постоянно приходится преодолевать инерцию, которая может проявляться по-разному

Разные направления классической психологии рассматривают человека в трех измерениях: физическом (тело), психическом (эмоции) и духовном (ценности и установки). Развитие человека может происходить в каком-то одном измерении или сразу по всем трем. И инерция может проявляться на разных уровнях:

• телесном – это лень, различные психосоматические расстройства;
• психическом – страх, вина, обиды;
• духовном – блокирующие установки и нормы, действующие в определенном социуме и т.д.

Определив, что человек является открытой системой, которая развивается по общим для всех систем законам, мы подошли к главному вопросу: а как человек может ускорить свою эволюцию? Как ему следует себя вести, чтобы быстрее развиваться и получить желаемое?

Чтобы получить больше благ от мира, человек должен увеличить свою ценность в этом мире. Объективным мерилом ценности человека является то, какую плату за свою деятельность он получает, т.е. какие ресурсы дает ему мир для поддержания и дальнейшего развития своей деятельности.

Это могут быть материальные и нематериальные блага. Например, доходы человека – это оценка услуг и продуктов, которые он производит и реализует в мире. Но платой мира могут быть не только доходы, но и нематериальные блага, например: любовь, благодарность, признание и т.д.

Например, в рамках семьи – это признание и авторитет всех членов семьи и рода, в рамках организации – карьерный рост. И поднимаясь выше по иерархической лестнице, человек получает доступ к более широкому спектру и объему ресурсов.

Таким образом, развитие предполагает выход на более сложную систему и получение доступа к большим благам.

Как это можно ускорить?

Человек действует в рамках системы с учетом определенных правил и имеет определенную сферу ответственности. В соответствии с набором полномочий он реализует деятельность, которая имеет некоторую ценность для данной системы и за реализацию, которой он получает определенную плату, о чем подробнее написано выше.

Следовательно, чтобы получать больше благ, нужно делать что-то больше для мира и осваивать новые сферы ответственности, выходя за рамки своих привычных обязанностей и действий, и как бы претендуя на то, чтобы стать активным членом более высокой и более сложной системы.

В более широком смысле — нужно стараться быть альтруистом.

Например, увеличение дохода в рамках какой-то организации по большей части сопряжено с карьерным ростом. Человек проходит стадии развития условно от стажера, среднего специалиста, менеджера среднего звена до топ-менеджера, а в итоге – руководителя организации.

Каждый новый уровень предполагает расширение сферы ответственности и управление более сложной системой (рабочее место, отдел, департамент, вся организация).

С другой стороны, можно самому показать свою готовность и решительность взять под свою ответственность более широкую сферу, стараясь сделать что-то большее для системы. И тогда сама система заметит, что есть структурный элемент, который несет большую ценность для нее и который стоит удерживать, даря ему необходимые блага и развивая его.

То есть следует заботиться не только о своем благе, совершая деятельность, которая гарантирует получение ресурсов из мира, но и не бояться брать ответственность за благополучие всей более крупной системы, совершая деятельность не только для собственного благополучия, но и во благо всей более крупной системы.

Принципами такой растущей ответственности человека являются:

1. Единство целей: приверженность росту и развитию системы, в которую включен.
2. Гармоничная интеграция: со мной и после меня лучше, чем без меня.
3. Оптимальность: позиция «выигрыш – выигрыш».

Например, на работе брать дополнительную ответственность предполагает выполнение обязанностей, которые не только входят в круг определенных договором, но и тех, которые могут улучшить внутренний климат компании, повысить эффективность и обеспечить благополучное долгосрочное ее существование.

Принципы работают не только на работе, но и в личной жизни, в отношениях с друзьями, в творчестве и т.д. Семью, круг друзей, творческое сообщество можно также представить в виде систем, более сложных по отношению к отдельному человеку.

Если человек будет стремиться улучшить благополучие такой системы и действовать, исходя не только из собственных желаний, потребностей и дефицитов, но и во благо всей системы, то его ценность в данной системе и в целом в мире будет расти, что будет сопровождаться расширением доступа к новым ресурсам и благам.

В этой модели поведения есть одна опасность. Человек в стремлении улучшить состояние большей системы может начать делать что-то себе в ущерб. Например, старается выполнить как можно больше работы, при этом забывая о режиме сна и питания, что рано или поздно может привести к ухудшению физического самочувствия.

Или в семейных отношениях стремится угодить всем членам семьи и сделать хорошо всем, но при этом задвигает собственные потребности, желания и мечты. Такое поведение деструктивно.

Альтруист соотносится с внешним миром и чувствует себя его частью, поэтому он стремится сделать что-то хорошее для мира, но это должно быть хорошо и для него самого.

Авторы: Джамиля В., Эльвина Б.

Источник: https://safita.pro/lichnaya-otvetstvennost-kak-zona-razvitiya/

Зоны ответственности

Зона ответственности используется для обозначения участника бизнес-процесса. Это может быть определенный сотрудник организации, отдел, покупатель, поставщик или роль, например, инициатор или согласующий. Внутри зоны ответственности располагаются задачи и события, за выполнение которых отвечает данный участник процесса.

Таким образом, добавив в процесс все зоны ответственности и разместив в них соответствующие задачи, вы наглядно отобразите взаимодействие между участниками и опишете последовательность действий каждого из них.

Типы зон ответственности

Чтобы определить участников бизнес-процесса, вы можете использовать один из следующих типов зон ответственности: 

• динамическая – используется в том случае, если должность участника определяется в ходе исполнения процесса. На схеме обозначается зеленым цветом;

• статическая – выбирайте этот тип, если должность ответственного известна до начала процесса. На схеме обозначается серым цветом.

На модели процесса зоны ответственности можно располагать как вертикально, так и горизонтально. 

Как создать зону ответственности 

Зона ответственности, обозначающая Инициатора процесса, создается автоматически. Добавить другие зоны ответственности можно двумя способами: 

• перетащить элемент с панели инструментов справа от поля для моделирования.

Настройки зон ответственности

Чтобы вам было легче разобраться с настройкой этого графического элемента, рассмотрим процесс согласования заявки на технику.

Ниже перечислены все шаги процесса и их исполнители:

• любой сотрудник может создать заявку и отправить ее на рассмотрение своему руководителю;
• руководитель отклоняет или утверждает заявку;
• в случае положительного решения, сотрудники склада проверяют наличие товара. Если техника есть на складе, ее выдают инициатору;
• если нужной техники на складе не оказалось, то сотруднику склада придет задача приобрести запрошенный товар;
• после того как нужная техника будет закуплена, ее выдадут заявителю.

Опишем участников при помощи динамических и статических зон ответственности. 

Динамическая зона ответственности 

Если запускать процесс может любой сотрудник, то на этапе моделирования его имя или должность вам будут неизвестны. Система определит конкретного исполнителя в ходе процесса. На схеме он будет представлен динамической зоной ответственности.

Зона ответственности Инициатор добавляется автоматически, когда вы создаете новый процесс. Чтобы перейти в окно настроек, нажмите два раза на ее название.

Переменная Инициатор также создается автоматически. Она определяется сразу после старта процесса и хранит данные пользователя, запустившего процесс. Вы сможете использовать эту переменную при моделировании форм задач, в оповещениях и т. д. 

Чтобы сделать схему процесса более наглядной, назовем эту зону ответственности Руководитель. Для этого перейдем в окно настроек. 

Теперь нужно указать переменную, хранящую исполнителя. Она определяется каждый раз, когда кто-то запускает процесс. Например, инициатор на этапе заполнения заявки будет выбирать своего руководителя из списка всех сотрудников компании. 

Нажмем на кнопку Создать новую переменную и в открывшемся окне укажем нужные параметры. 

Все обязательные поля в данном случае будут заполнены автоматически. Обратите внимание, что вы не можете изменить тип, т. к. в зонах ответственности всегда используются переменные типа Пользователь. Однако можно указать дополнительные параметры:

• Один – переменная будет хранить только одного пользователя;
• Несколько – в переменной будет храниться несколько пользователей;
• Показывать заблокированных – в качестве значения переменной можно указывать заблокированных пользователей.

Выберите нужный вариант и нажмите Создать. 

После этого окно настроек зоны ответственности Руководитель будет выглядеть так:

Таким образом, с помощью динамических зон ответственности мы указали двух участников процесса. Перейдем к настройкам статической зоны ответственности.

Статическая зона ответственности

Зоны ответственности этого типа используются в том случае, если вы заранее знаете, какую должность занимает участник процесса или в какую пользовательскую группу он входит.

На третьем шаге процесса оформления заявки наличие техники проверяет сотрудник склада. Так как нам известно, кто именно должен выполнять эту задачу, то для обозначения этого участника процесса следует выбрать статическую зону ответственности.

Добавим новую зону ответственности и перейдем в окно настроек. Для повышения читаемости схемы процесса переименуем зону ответственности и изменим тип. Рассмотрим подробно другие поля в этом окне.

• Переменная – здесь можно указать переменную типа Пользователь, которая будет хранить информацию о должности и имени участника процесса. Вы сможете использовать эту переменную при моделировании форм задач, в оповещениях и т. д. Однако это поле не является обязательным для статической зоны ответственности. Поскольку исполнитель известен заранее, его можно определить другим способом, например, при помощи оргструктуры или пользовательской группы. 

Если вы выбираете в качестве исполнителя группу пользователей или отдел, задача будет назначена всем сотрудникам, входящим в эту группу или отдел. Как только кто-то начнет работу по задаче, она исчезнет из списка задач остальных сотрудников. 

Если вы разместите несколько задач в зоне ответственности, то каждая новая задача будет автоматически назначаться тому сотруднику, который выполнял работу по предыдущей задаче.

На схеме процесса зона ответственности, представляющая группу пользователей или отдел, обозначается иконкой .   

Таким образом, после настройки зон ответственности процесс оформления заявки будет выглядеть так:

Права доступа

Вы можете управлять правами доступа в рамках зоны ответственности.

В окне настроек зоны ответственности откройте вкладку Права доступа. Здесь по умолчанию включена автоматическая выдача прав на элементы приложений и файлы, используемые в задачах процесса.

Вы можете снять галочку, чтобы ее отключить. В этом случае вам будет необходимо вручную выдавать права на нужные элементы приложений и файлы до того, как бизнес процесс будет запущен.

< Моделирование бизнес-процесса (BPMN) Создание элемента >

Источник: https://help.quickbpm.io/hc/ru/articles/360012263032-%D0%97%D0%BE%D0%BD%D1%8B-%D0%BE%D1%82%D0%B2%D0%B5%D1%82%D1%81%D1%82%D0%B2%D0%B5%D0%BD%D0%BD%D0%BE%D1%81%D1%82%D0%B8

Зона ответственности сотрудника что это

Разумным решением, в данном случае, является не поиск виновных, а принятие мер, чтобы подобные ситуации не повторялись в будущем. Поэтому мы перешли к внедрению зон ответственности для заместителей директора.

Словосочетание «Зона ответственности» часто встречается в литературе. Но, если Вы задумаетесь над конкретной формулировкой данного понятия, то выяснится, что, несмотря на массовое применение, точного определения обычно никто не дает. И это неудивительно.

Понятие «зоны ответственности» обычно употребляется как в меру неопределенное, но указывающее на то, что именно конкретный сотрудник должен нести ответственность за события, имеющие отношение к определенной сфере деятельности организации.

Пример необходимости внедрения в организации зон ответственности

В чем смысл использования в менеджменте термина «зона ответственности?».

Отвечу на примере. Пусть, за связь в организации отвечает IT-директор. Вместе с тем, под это понятие попадают мобильные телефоны. Поэтому его назначают координатором корпоративной связи и успокаиваются. Через некоторое время возникает вопрос о сокращении расходов на мобильную связь.

Выясняется, что IT-директор даже не думал о решении своих задач в данном направлении. На задаваемые ему вопросы он совершенно справедливо возражает, что в его задачу входит техническое обеспечение связью, которое в данный момент находится «на высшем уровне».

Поэтому вопросов ему задавать не стоит.

В настоящее время такой подход к распределению полномочий и обязанностей давно устарел. Сейчас организации интересует не просто выполнение функциональных обязанностей, а максимально эффективное исполнение функциональных обязанностей. То есть с оптимальными затратами времени, материальных и финансовых ресурсов. Поэтому теперь нам и потребуется определение «зоны ответственности».

Как правильно подойти к вопросу внедрения «зон ответственности»

Зона ответственности — это область деятельности организации, за нормальное функционирование которой несет ответственность один или несколько сотрудников.

Как известно, когда несколько сотрудников несет ответственность за одно и то же, это означает, что, фактически, никто. Поэтому в терминах данной формулировки это означает, что ответственность разделена между работниками в пространстве или во времени. Например, ответственность за работоспособность коммуникаций в первую, вторую и третью смену работы предприятия.

Теперь вернемся к изначально описанной проблеме с мобильными телефонами. Если мы теперь сформулируем зону ответственности IT-директору как «максимально эффективное использование средств мобильной связи», то и свои цели и задачи он будет понимать принципиально по-другому.

С другой стороны, требования к квалификации и деловым навыкам сотрудника, занимающего должность IT-директора, принципиально изменятся. То есть, кроме технических знаний об организации связи в организации, ему потребуются знания и навыки в области экономики. И ничего ужасного в этом нет.

По аналогии, кому интересен Главный инженер, который не умеет организовать эффективное производство? Точно также он должен владеть вопросами эффективности.

Управление вопросами, лежащими в сфере совместных интересов разных подразделений

Теперь рассмотрим еще один важный аспект применения понятия «зона ответственности». Очень часто возникают вопросы, которые лежат «на стыке» линейно-функциональных задач управления.

Например, за функционирование веб-сайта отвечает IT-отдел, а за наполнение вроде бы должен отвечать отдел маркетинга. Поэтому первые особенно не обращают внимание на его содержание, а вторые — не считают это своей обязанностью.

При назначении зоны ответственности, например, за маркетологами все станет на свои места — поддержание работоспособного сайта — вопрос директора по маркетингу, а помощь ему в этом обязано оказать IT-управление. И крайнего искать уже не будем. Он определен.

Таким образом, распределение зон ответственности, когда зоной ответственности является организация наиболее эффективного функционирования организации в какой-то сфере деятельности.

Урегулирование кризисных ситуаций

Наиболее полезный эффект, от управления по «зонам ответственности», заключается в урегулировании «кризисных ситуаций».

При возникновении нестандартной ситуации при «обычном» менеджменте, мы с удивлением выясним, что ни одна должностная инструкция ни одного работника не предусматривает его реакции на данную ситуацию.

Когда «зона ответственности» определена и закреплена за сотрудником, то это означает, что при возникновении нестандартной ситуации, обязательно будет сотрудник, который ее должен разрешить или урегулировать каким-либо образом.

Выводы

Обязательно пытайтесь кроме формальных должностных инструкций или распределения ответственности за исполнение бизнес-процессов установить «зоны ответственности» для работников. Это поможет избежать проблем в будущем.

Если у Вас есть необходимость в консультациях или комплексном внедрении управления по принципу «зон ответственности», пишите через форму обратной связи.

Если Вы с чем-то не согласны, или просто, есть что сказать, комментируйте (доступно для зарегистрированных пользователей) сразу под статьей или на форуме.

Понятие зоны ответственности и ответственности сотрудников вообще, как правило, формулируется очень узко. На практике такое узкое понимание ответственности приводит к снижению эффективности работы компании и некоторым проблемам и конфликтам. Рассмотрим три типичные ситуации, когда зона ответственности позволяет повысить эффективность управления.

Функциональные ограничения

Возьмём пример с сайтом компании. Есть два сотрудника. Один сотрудник отвечает за технические вопросы, второй за наполнение и продвижение сайта. Вроде бы всё правильно.

Технический специалист несёт ответственность за техническую сторону работы сайта, маркетолог или специалист по контенту отвечает за наполнение. Но на практике возможны некоторые проблемы. Суть проблем в том, что этим двум сотрудникам сайт и не нужен по большому счёту.

А нужен он отделу продаж, для которых сайт один из способов продвижения товаров или услуг фирмы.

Но, по большому счёту, его задача будет контролировать работу этих двух специалистов. Тогда, со стороны отдела продаж не будет конфликтов о том, что сайт «не такой». А сам сайт превратится в более эффективный инструмент продвижения товаров или услуг.

Потому что в большей степени будет соответствовать нуждам менеджеров по продажам.

Узость выполнения

Системный администратор отвечает за телефонную связь, а бухгалтер или директор за оплату счетов. Вроде бы всё правильно.

А кто отвечает за эффективность использования телефонной связи? Иногда бывает, что директор, время от времени, задаётся таким вопросом. Особенно, когда пришло время, по каким то причинам, затянуть пояса.

А не лучше ли, чтобы кто-то отвечал за эффективность использования? Например, тот же системный администратор.

Конечно, директор может получить ответ в виде «я технический специалист». Но современная экономика и условия малого бизнеса любят людей универсальных. Сейчас мало разбираться в узком направлении.

Какой смысл от начальника программистов, если он не способен организовать работу людей? Так и системный администратор, как и любой сотрудник, не может стоять в стороне от вопросов экономических. Необходимо требовать выполнения задач в более широком значении. Не просто выполнить задачу, обязанность, а с поиском путей для повышения экономической эффективности.

В нашем примере, обозначать зону ответственности администратора не просто как «обеспечение работы телефонов», а «эффективное использование телефонной связи».

Кто отвечает, неизвестно

Так или иначе, но деятельность в бизнесе связана с ошибками. Например, ушёл клиент и отказался заплатить за часть работы. Кто виноват? Конечно, менеджер, который привёл клиента.

А менеджер говорит, что не он, а дизайнер, который не выполнил требования клиента. Дизайнер говорит, что технически это невозможно, но менеджер не стал говорить этого клиенту. Есть и другие ситуации, когда крайнего не найдёшь.

Наказать всех – не выход. Оставить ситуации без соответствующих решений, тоже.

Источник: https://gbustkr.ru/info/zona-otvetstvennosti-sotrudnika-chto-jeto/