Как Оспорить Сокращение на Работе
Содержание
Незаконное увольнение по сокращению
29.10.2018
При расторжении договора трудоустройства с сотрудником в связи с сокращением руководитель организации должен строго следовать нормам, предусмотренным действующим законодательством.
При их нарушении сокращение может быть признано неправомерным. Незаконное увольнение по сокращению может привести к негативным последствиям для работодателя.
В такой ситуации уволенный работник должен знать, куда обращаться для защиты собственных интересов.
Когда признается незаконным
В случае несоблюдения руководителем организации норм, предусмотренных ТК и иными нормативными актами, действующими на территории России, при проведении процедуры сокращения штата, оно может быть признано незаконным. Среди основных причин, по которым увольнение может быть признано неправомерным, стоит выделить:
- прекращение трудовых отношений с работниками, которые не могут быть уволены на общих основаниях, например, с беременными женщинами, одинокими матерями;
- проведение фиктивного сокращения. То есть процедура проводилась без законных оснований с целью увольнения конкретного работника. Фиктивным сокращение может быть признано в том случае, если руководитель организации не сможет предоставить документы, подтверждающие его необходимость, например, данные о внедрении нового оборудования в связи с чем отпала необходимость в некоторых сотрудниках;
- были сокращены работники без учета преимущественного права – уволен человек, обладающий более высоким уровнем квалификации или обремененный семейными обязательствами;
- увольнение сотрудника без уведомления профсоюза или при наличии несогласия данной организации с разрывом трудового контракта с конкретным человеком;
- игнорирование требований ТК о необходимости предложения сотруднику иных вакансий, которые бы полностью соответствовали его уровню квалификации, или предложение не полного перечня имеющихся должностей;
- игнорирование необходимости уведомления работника о предстоящем сокращении или срыв сроков оповещения, то есть уведомление человеку было предоставлено менее, чем за 2 месяца до даты сокращения;
- сокращение работника после истечения двухмесячного срока предупреждения;
- расторжение договора трудоустройства с работником, который на момент увольнения находился в отпуске или на больничном;
- неверное указание даты увольнения в приказе или уведомлении;
- нарушение сроков расчета с работником, то есть несвоевременная выдача денежных средств и иных документов;
- наличие любых ошибок в нормативных документах, оформляемых при сокращении сотрудника;
- нарушение порядка сокращения, предусмотренного действующим законодательством.
В таких ситуациях работник может обращаться в вышестоящие органы для защиты собственных интересов, которые были нарушены работодателем в результате незаконного сокращения.
Как оспорить
Если работник уверен, что был сокращен незаконно, то первоначально рекомендуется составить на имя директора организации претензию, в которой необходимо грамотно изложить факт нарушения собственных интересов со ссылками на соответствующие статьи ТК и иные нормативные акты. В случае игнорирования руководителем данного документа, незаконно уволенный работник может обратиться:
- в госинспекцию труда. Работник должен направить жалобу в данную организацию не позднее 1 месяца со дня прекращения трудовых отношений или получения трудовой книжки. После регистрации жалобы сотрудники инспекции обязаны в десятидневный срок провести полную проверку, по результату которой выносятся предписания, обязательные для исполнения руководителем. Обращение в госинспекцию является менее эффективным, так как в большинстве случаев проверка носит лишь формальный характер;
- в прокуратуру. Данный орган занимается рассмотрением жалоб от граждан о незаконном расторжении договоров трудоустройства. По результатам принятой от уволенного сотрудника проводится полная проверка и устанавливается факт нарушения. Функции прокуратуры схожи с функциями инспекции труда, но данный орган имеет большие полномочия для защиты прав граждан;
- в суд. Если человек не смог добиться желаемого результата в иных госорганах, то он может обратиться в суд. Для этого необходимо в месячный период со дня увольнения или момент выявления факта нарушения собственных прав подать исковое заявление. К нему требуется приложить документы, доказывающие неправомерность сокращения. По результатам судебного заседания выносится окончательное решение.
Ответственность работодателя
По результатам судебного разбирательства работодателя могут обязать:
- восстановить работника в ранее занимаемой им должности;
- предоставить денежные средства, сумма которых будет равна оплате труда за все дни вынужденного простоя;
- возместить моральный ущерб;
- оплатить судебные издержки, в том числе оплатить расходы работника.
В случае игнорирования руководителем организации решения суда, то он может быть привлечен к административной ответственности с последующим наложением штрафа, размер которого изменяется от 1 000 до 50 000 рублей в зависимости от того, ИП, физическим или юридическим лицом является виновная сторона. При повторном нарушении сумма штрафа увеличивается. Кроме этого, может быть применена дисквалификация на 3 года.
Руководитель организации должен строго соблюдать предписания действующего законодательства при проведении процедуры сокращения.
При наличии каких-либо нарушений уволенный сотрудник сможет обратиться в контролирующие органы для защиты собственных интересов.
По результату судебного разбирательства работодателя могут обязать восстановить человека в должности и выплатить ему положенные денежные средства.
Незаконное увольнение по сокращению Ссылка на основную публикацию
Источник: https://u-volnenie.ru/posts/sokrashhenie/nezakonnoe-uvolnenie-po-sokrashheniyu
Как оспорить сокращение на работе
Какие нарушения процедуры сокращения дают право его оспорить
Обращение в государственную трудовую инспекцию как способ досудебного обжалования сокращения
Оспаривание сокращения в судебном порядке
Судебная практика по незаконному увольнению по сокращению штата: какие обстоятельства исследуются судом
Какие нарушения процедуры сокращения дают право его оспорить
При достаточной свободе работодателя в принятии решения о сокращении численности или штата организации он обязан придерживаться установленной трудовым законодательством процедуры.
Для работников, ставших жертвами сокращения, Трудовым кодексом РФ (далее — ТК РФ) устанавливается целый ряд гарантий (ст. 178, 179, 180). Соблюдение добросовестным работодателем правил сокращения позволяет минимизировать его негативные последствия для сотрудников.
Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.
К числу нарушений, дающих работнику основания оспаривать незаконное сокращение, можно отнести:
- Сокращение обладателей иммунитета от увольнения (беременных женщин, женщин с детьми до 3 лет и т. д.).
- Несоблюдение преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).
- Отсутствие письменного уведомления работника о предстоящем сокращении за 2 месяца (абз. 2 ст. 180 ТК РФ).
- Отсутствие уведомления профсоюза за 2 месяца (за 3 месяца — в случае массового увольнения) или обращения в профсоюз за мотивированным мнением при увольнении члена профсоюза (ст. 82 ТК РФ).
- Несоблюдение работодателем обязанности предложить сокращаемым лицам альтернативные места работы (абз. 1 ст. 180 ТК РФ).
- Отсутствие утвержденного штатного расписания с новым перечнем должностей.
Обратите внимание! Данный перечень не является исчерпывающим. Коллективным договором могут быть установлены дополнительные правила сокращения.
Вывод. Наличие в действиях работодателя одного или сразу нескольких нарушений повышает шансы на оспаривание увольнения по сокращению численности/штата.
Обращение в государственную инспекцию труда как способ досудебного обжалования сокращения
Работник, считающий сокращение незаконным, в зависимости от ситуации может пойти двумя путями:
- обжаловать такие действия в государственную инспекцию труда;
- обратиться в суд с исковым заявлением.
Применение одного из указанных способов не исключает другого. То есть работник может сначала пожаловаться на действия руководителя в трудовую инспекцию, а затем в суд. Возможно обращение напрямую в суд без попыток досудебного урегулирования конфликта.
В ряде случаев имеет смысл обращаться с жалобой именно в инспекцию. Это касается ситуаций, когда незаконность сокращения очевидна, например уволена беременная женщина. Жалоба на действия работодателя может быть подана как лично, так и онлайн-способом. В ней рекомендуется указать:
- название организации-работодателя;
- данные работника-заявителя;
- обстоятельства увольнения с уточнением, какие нормы, по мнению заявителя, нарушены работодателем.
Преимуществом такого обжалования является достаточно короткий срок реагирования на нарушения и в то же время высокая эффективность. Должностные лица инспекции труда вправе выносить обязательные для исполнения предписания в адрес работодателей (абз. 6 ч. 1 ст. 357 ТК РФ).
Оспаривание сокращения в судебном порядке
В ряде случаев работнику, не согласному с сокращением, следует обратиться в суд с исковым заявлением. Например, если:
- возник индивидуальный трудовой спор и незаконность сокращения подлежит доказыванию;
- ситуация неоднозначна и обстоятельства увольнения необходимо исследовать подробно, с привлечением третьих лиц;
- работник намерен предъявить работодателю требования в виде каких-либо выплат, компенсации морального вреда;
- жалоба в трудовую инспекцию не принесла желаемого результата.
Иск подается в районный суд общей юрисдикции по месту нахождения ответчика. От уплаты госпошлины истцы по данной категории дел освобождаются. Срок для подачи такого иска составляет 1 месяц с даты получения работником трудовой книжки или копии приказа об увольнении (ст. 392 ТК РФ).
Рекомендуем! Исковое заявление составляется по общим правилам с обязательным указанием действий работодателя, которые истец расценивает как незаконные, а также со ссылкой на нарушенные нормы ТК РФ. К иску необходимо приложить все имеющиеся в распоряжении истца доказательства незаконного сокращения, например:
- приказы работодателя;
- штатное расписание;
- трудовой договор;
- документы об образовании и квалификации работника;
- и другие в зависимости от ситуации.
В исковом заявлении важно правильно сформулировать требования, которые выдвигает истец. Например:
- признать сокращение незаконным;
- восстановить на работе;
- выплатить компенсацию за вынужденный прогул;
- выплатить задолженность по зарплате;
- выплатить компенсацию морального вреда.
Судебная практика по делам о незаконном увольнении по сокращению штата: какие обстоятельства исследуются судом
Анализ судебной практики по делам о незаконном увольнении по сокращению штата показывает, что судами при их рассмотрении исследуются следующие обстоятельства:
- Наличие или отсутствие факта сокращения. Например, апелляционным определением Вологодского областного суда от 18.05.2018 № 33-2485/2018 установлено, что увольнение санитарок не было сокращением, так как были введены новые должности в таком же количестве с аналогичными обязанностями.
Источник: https://rusjurist.ru/kadry/uvolnenie/kak-osporit-sokrashenie-na-rabote/
Как обжаловать увольнение по сокращению штата (численности) сотрудников
В реалиях сложностей, связанных с экономической нестабильностью, собственники стараются разными методами не довести предприятие до банкротства.
Одним из вариантов выхода из сложных ситуаций, когда не хватает денег на развитие производства и выплату заработной платы сотрудникам, работодатели видят в сокращении численности трудового коллектива.
При этом не всегда руководитель соблюдает весь процессуальный процесс, предусмотренный нормами ТК РФ при сокращении штата или численности работников.
Наблюдается тенденция работодателей прекратить трудовые отношения с персоналом под любым предлогом, не доходя до причин, указанных во втором пункте ст. 81 ТК РФ по сокращению, что предполагает подготовку дополнительных документов, отработку не менее двух месяцев после уведомления о предстоящем сокращении, выплату входного пособия.
С точки зрения закона это одно из грубых нарушений трудовых прав сотрудников.
Обжалование действий работодателя, нарушившего нормы трудового законодательства при сокращении, обратившись в территориальную трудовую инспекцию по месту расположения предприятия – один из способов возможности защитить свои права уволенным работником.
Процедура сокращения, соблюдая все требования ТК РФ, обязывает руководителя:
- Разработать и утвердить письменным распоряжением новое штатное расписание;
- Рассмотреть специально созданной комиссией кандидатов на сокращение, учитывая:
- стаж работы на данном предприятии;
- уровень квалификации и показатели в труде;
- льготы, предоставляемые отдельным категориям работникам при увольнении (например, работникам, имеющим на содержании малолетних детей, инвалидам, получившим трудовое увечье в процессе исполнения трудовых обязанностей, беременных женщин, и прочим);
- Не менее, чем за 2 месяца до фактического прекращения трудовых отношений уведомить письменно под личную подпись каждого работника, который подлежит сокращению;
- Во время, пока кандидат на увольнение продолжает работать, также письменно ему должны предложить все имеющиеся вакантные должности, куда его могут перевести, даже если они ниже оплачиваемые;
- Выплатить сокращаемому сотруднику все причитающиеся суммы за время фактической работы и выходное пособие, рассчитанное из размера средней заработной платы.
Если руководителем нарушен один из этих пунктов, – это может послужить причиной подать жалобу в трудовую инспекцию, являющуюся структурной единицей единого органа государственной власти, призванного защищать интересы и права оппонентов трудовых правоотношений.
Преимущества обращения с жалобой в трудовую инспекцию:
- заявления уволенных работников о нарушениях трудового законодательства, допущенных работодателем, рассматриваются в течение не более чем 15 дней;
- не взимается плата при подаче жалобы для возможности рассмотрения ее по существу возникшей конфликтной ситуации;
- не нужно участие опытных адвокатов для оказания помощи в составлении заявления и при рассмотрении материалов дела (в отличие от решения трудового спора через суд, где должен присутствовать сам истец, либо его представитель), что соответственно не приводит к дополнительным материальным затратам;
- работник, чьи права были нарушены, добьется справедливости, не только восстановив свои права, но к административной ответственности привлекут руководителя, проигнорировавшего нормы закона (по ст. 5.27 КоАП), что послужит в дальнейшем не совершать подобных ошибок.
К «минусам» решения трудовых споров через обращение в территориальную трудовую инспекцию относят:
1. маловероятные шансы на удовлетворение претензии и восстановлении в правах работника, поскольку полномочия трудовых инспекций ограничены в возможностях всестороннего исследования конфликта (в истребовании документации, проведения опроса членов трудового коллектива).
Перспектива получить положительный для работника результат решения трудового спора наблюдается лишь, когда нарушение трудовых прав работодателем очевидно.
Например, если:
- руководитель не уведомил письменно сотрудника о предстоящем сокращении, минимум за два месяца;
- нет никаких документальных подтверждений, что попавшему под сокращения численности или штата сотруднику предлагался перевод на другое место работы;
- при расчете уволенному работнику не было выплачено выходное пособие;
- работодатель сократил беременную сотрудницу;
2. несоблюдение органом надзора сроков для объективного изучения материалов дела для возможности вынести решение по существу затронутых спорных ситуаций;
3. необъективный подход к решению конфликта, когда инспектирующее лицо становится на сторону крупного работодателя, давшего формальные возражения по обращению уволенного сотрудника.
В случае, когда работник уверен, что действия руководителя противоречат нормам трудового права, резонно обратиться далее в органы правосудия.
Кто и каким способом может обратиться в трудовую инспекцию
С вопросами о восстановлении нарушенных прав, в соответствии с нормами трудового законодательства, другими нормативными актами в сфере труда, оговоренными в условиях договора, заключаемого при приеме на работу, может обратиться любой человек или группа работников, когда это касается всего трудового коллектива или определенной его части.
1. Оформляется обращение в виде заявления, написанного в произвольной форме, с обязательным указанием данных о заявителе:
- личные данные;
- место работы и занимаемая должность, поскольку речь пойдет о нарушении прав обращающегося гражданина именно руководителем данного предприятия;
- адрес места проживания;
- по желанию можно добавить номер контактного телефона и электронный адрес.
2. Согласно ст. 358 ТК РФ, инспектор, проверяющий достоверность указанных фактов нарушения работодателем норм закона не имеет права разглашать конфиденциальность информации о заявителе.
3. Для того, чтобы обращение было рассмотрено по существу волнующего вопроса, нужно указать конкретные факты, относящиеся к действиям руководителя, что противоречит нормам закона. Текст должен нести информацию по существу конфликта, без личных оскорблений, эмоций, нецензурных выражений.
4. Срок для рассмотрения обращений – 15 календарных дней. В случае необходимости получения дополнительной информации он продлевается, но в общей сложности ответ заявителю должен быть дан не позднее, чем через месяц со дня поступления жалобы.5. Согласно третьей части ст. 373 ТК РФ, заявление о нарушении норм трудового законодательства от представительного органа профсоюзной организации предприятия, если речь идет о сокращении работника, являющегося ее членом, должно быть рассмотрено органами территориальной инспекции труда в более короткие сроки – не дольше 10 дней.
В случае, когда признано, что прекращение трудовых отношений незаконно, государственным органом власти, призванным контролировать деятельность предприятий и предпринимателей, заключающих трудовые договора с наемными работниками, выдается предписание (обязательное для исполнения) с требованиями восстановить уволенного в прежней должности и выплатить ему среднюю заработную плату за дни вынужденного прогула.
6. Для возможности решить трудовой спор о незаконном сокращении заявление должно быть подано в инспекцию труда (как собственно и в другие органы надзора, уполномоченные заниматься рассмотрением нарушения трудовых правоотношений) в течение одного месяца после того, как работник узнал (или должен был узнать), что его сократили.
Профсоюзные организации призваны отстаивать интересы трудящихся.
Только по согласованию с представительным органом работников предприятия может быть принято решение о целесообразности сократить численность или штат сотрудников.
Кроме того, чтобы уволить каждого работника, состоящего в профсоюзной организации, необходимо получение его согласия, что дополнительно мотивирует руководство придерживаться установленному ТК РФ порядку процедуры высвобождения работников в результате необходимого сокращения.
Примеры как составить жалобу в случае незаконного сокращения, без предварительного уведомления или предложения имеющихся вакансий можно найти в интернете и с учетом конкретных фактов по аналогии написать заявление относительно вашей ситуации.
Источник: https://vse-o-trude.ru/kak-obzhalovat-uvolnenie-po-sokrashheniyu-shtata-chislennosti-sotrudnikov/
6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом
Казалось бы, все ясно. В Трудовом кодексе есть ст. 261, которая определяет категории лиц, не подлежащих сокращению. Это беременные женщины, одинокие матери и другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет и ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, женщины с ребенком в возрасте до 3-х лет. Но на практике все гораздо запутаннее.
Бывают случаи, когда в организации нет коллективного договора, а руководство запланировало процедуру сокращения численности штата, в связи с чем начало вручать уведомления сотрудникам. И вдруг коллектив организуется и выдвигает от себя инициативных представителей. Сложность ситуации заключается в том, что чаще всего представители — те люди, которые сами попадают под процедуру сокращения.
Что делать с переговорщиками?
Ст. 39 ТК РФ предусматривает гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах. В ней говорится, что за представителями работников, которые были выдвинуты как переговорщики с целью заключения коллективного договора, сохраняется место работы на весь период проведения переговоров.
Переговоры по заключению коллективного договора — процесс длительный, и он может растянуться на три месяца. Поэтому есть вы ведете переговоры о заключении коллективного договора в то время, когда одновременно запущена процедура сокращения штата численности работников, вы не можете сократить представителей. На весь период проведения переговоров за ними сохраняется место работы.
Сокращение женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет
Также нужно не забывать про ст. 256 ТК РФ, которая говорит о том, что за женщинами (отцами, бабушками, дедушками и другими лицами), которые находятся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет, на время этого отпуска за ними сохраняется место работы (должность).
Сложности с этой категорией персонала часто возникают в государственных компаниях.
Кадровики получают приказ сверху о том, что нужно исключить какие-то должности и даже структурные подразделения, и вдруг оказывается, то именно в этих структурных подразделениях работают лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком. Что с ними делать? Часто следуют приказу и сокращают. Но если работник обратится в суд, он будет восстановлен на работе.
Увольнение беременной
Единственное основание, по которому можно уволить беременных, — это ликвидация организации или прекращение деятельности ИП.
Здесь также важно обратить внимание на одну деталь. Даже если сама сотрудница не знала о беременности, но впоследствии выяснилось, что на дату увольнения она была беременна, то в судебном порядке она будет восстановлена на работе.
Согласно п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1, «отсутствие у работодателя сведений о беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе».И еще: беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе даже в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась.
Работодатели постоянно возвращаются к одному и тому же вопросу: что делать с беременными и лицами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет, если их нужно сократить в связи с производственной необходимостью, но нельзя это сделать по закону?
На самом деле выходов в данном случае только два:
- вы договариваетесь с ними и оформляете увольнение по соглашению сторон;
- ждете, когда они перейдут из льготной категории в нельготную.
Кто подпадает под категорию «одинокая мать»?
Поскольку одинокая мать защищена от сокращения ст. 261 ТК РФ, то важно разобраться, как суды понимают эту категорию работников. Если обратиться к п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.
2014 № 1, то он рекомендует исходить из того, что к одиноким матерям относится женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию родных или усыновленных детей в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка:
- умер;
- лишен родительских прав;
- ограничен в родительских правах;
- признан безвестно отсутствующим;
- признан недееспособным (ограниченно дееспособным);
- по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка;
- отбывает наказание;
- уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов.
Что делать, если сотрудник в отпуске или на больничном, а его надо сократить?
Увольнение работника в период нетрудоспособности и в период нахождения в отпуске считается незаконным (ст. 81 ТК РФ).
Если сотрудник увольняется по собственному желанию, то ничего не препятствует тому, чтобы его уволили во время отпуска или во время больничного. Но сокращение — это инициатива работодателя. И здесь все не так просто.
Часто случаются ситуации, когда работодатель фактически поступает правильно: уведомляет сотрудника о предстоящем увольнении за два месяца, оформляет документы, но вот наступает день увольнения, и сотрудник не выходит на работу — говорит, что заболел. Что делать?
Многие работодатели начинают что-то придумывать и в результате делают ошибки. Хотя основное правило, которым они должны руководствоваться, гласит, что сколько бы работник не болел и не находился в отпуске, пока длится его нетрудоспособность или отпуск, вы не можете его уволить.
Что пугает работодателей в подобных ситуациях? За то время, пока сотрудник находится на больничном, может вступить в силу новое штатное расписание, и его трудовая функция «исчезнет». По сути, работника уже невозможно обеспечить работой.
Например, вы ожидаете, что сотрудник выйдет с больничного 10 ноября. До 9 ноября у него была временная нетрудоспособность. Наступает 10 ноября, вы оформляете увольнение. При этом ставить дату увольнения 8 или 9 ноября не нужно, поскольку она не должна попадать на период нетрудоспособности или отпуска.
Поскольку 10 ноября вы фактически уже не можете обеспечить сотрудника работой, идеальный выход в этом случае — оформить простой по организационным причинам (отсутствие должности в штатном расписании) и 10 ноября оформить увольнение.
Как определяется преимущественное право на оставление на работе
Одновременно с теми сотрудниками, которых сокращать нельзя, нужно помнить и о тех категориях персонала, которые по закону обладают преимущественным правом на оставление на работе. И здесь самый главный вопрос — когда возникает такое право? Тогда, когда есть несколько сотрудников, претендующих на одно место.
Например, у вас есть две штатные единицы электрика, а вам нужно оставить только одну. Придется решать, у кого преимущественное право оставления на работе.
Именно в таких ситуациях возникает потребность в создании комиссии. И хотя об этом не написано ни в одном нормативном акте, многие работодатели ощутили необходимость в комиссии, столкнувшись с тонкостями процедуры сокращения персонала на практике.
Дело в том, что ключевая задача комиссии — это сбор информации о работниках и определение их преимущественного права.
Такая работа сильно помогает и защищает компанию от негативных последствий, потому как основной мотив работников, которые оспаривают процедуру сокращения в суде, — доказать, что они как раз должны были остаться работать.
Их вопрос «почему я?» запускает проверку правильности действий работодателя — выявлял ли он преимущественное право и как именно?
Ключевые критерии при определении преимущественного права
Прежде всего нужно внимательно ознакомиться со ст. 179 ТК РФ. Многие считают, что преимущественным правом является прежде всего наличие у сотрудника семьи. Однако это не так. Основные критерии — производительность труда и квалификация работника.
Но, как известно, производительность не так просто определить. Особенно, если дело касается таких категорий работников, производительность которых тяжело измерить. Например, творческих работников. Тогда надо учитывать их квалификацию. С ней определиться проще хотя бы потому, что в ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ дается ее четкое определение.
Из статьи следует, что квалификация работника складывается из:
- уровня знаний;
- умений;
- профессиональных навыков;
- опыта работы.
По всем этим характеристикам вам придется сопоставлять работников при выявлении преимущественного права на оставление на работу.
Задолго до проведения процедуры сокращения в некоторых компаниях проводится процедура аттестации работников. Она помогает выяснить, кто какой квалификацией обладает.
Если конкретно в вашей компании аттестации не было, тогда надо собрать все документы по сотрудникам, подтверждающие их навыки, знания умения и опыт.
Итог работы комиссии оформляется в виде подробного акта, в котором буквально построчно указывается, кто и какими льготами обладает и почему.Только после того, как вы выяснили квалификацию сотрудников, вам нужно обратиться к ч. 2 ст. 179 ТК РФ, которая гласит, что при равной производительности труда и квалификации необходимо перейти к выявлению следующих параметров:
- является ли сотрудник семейным (при наличии 2-х или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию));
- является ли сотрудник лицом, в семье которого нет других работников с самостоятельным заработком;
- получал ли работник в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- являются ли сотрудник инвалидом боевых действий по защите Отечества;
- относится ли работник к тем, кто повышает свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Эти категории работников будут обладать преимущественным правом на оставление на работе только после того, как вы выявили равную производительность труда и квалификацию. Все эти детали фиксируются актом.
Источник: https://kontur.ru/articles/1760
На работе сокращение: права работника
Оптимизация компании нередко приводит к уменьшению числа сотрудников. Потеря должности – неприятное событие для человека. Сокращение на работе часто проводится с нарушениями, и вместо благодарности руководства за годы деятельности, сотрудник остается ни с чем. Чтобы избежать негативных последствий, человек должен знать о своих правах и уметь их отстаивать.
Основные понятия
Процедура сокращения выполняется в строгом соответствии с Трудовым законодательством РФ. Согласно нормативно – правовым актам, существует два основания для увольнения работника:
- Реорганизация компании, из-за которой количество рабочих мест уменьшается;
- Сокращение штата сотрудников.
Уменьшение рабочих мест, как правило, происходит по экономическим причинам. При этом штатное расписание остается прежним. Например, из пяти человек, занимающих должность менеджера по продажам, оставляют двоих.
При сокращении штата сотрудников должность полностью ликвидируется. Например, обязанности сотрудника кадровой службы перекладываются на бухгалтера.
Сокращение связано с корректировкой штатного расписания. В ходе осуществления процедуры вносятся новые поправки в действующий документ. Руководитель обязан ознакомить сотрудников с изменениями в штатном расписании. Кроме этого, директор издает приказ, в котором разъясняет причины сокращения.
Инструкция по сокращению
В статье 180 ТК РФ описан порядок сокращения сотрудников. При неисполнении условий или нарушении прав работников, руководителя могут привлечь к административной ответственности. Уволенный сотрудник может обратиться в суд, если считает свое сокращение незаконным.
Чтобы избежать ошибок и судебных разбирательств, работодатель должен выполнить следующие действия:
- Издать приказ с указанием оснований для сокращения и срок, в течение которого оно будет произведено. Документ составляют в свободной форме. Он должен содержать перечень должностей, подлежащих ликвидации, а также список работников, ответственных за увольнение;
- Разработать новое штатное расписание. В документ вносят информацию о численности сотрудников, должностях, заработной плате;
- Собрать комиссию и рассмотреть претендентов на увольнение. Личное дело каждого работника анализируется, оцениваются профессиональные качества человека. Список потенциальных кандидатов заносится в протокол заседания;
- Уведомить работников о сокращении. Лица, уволенные по решению комиссии, обязаны ознакомиться с документом и расписаться;
- Желающие прекратить трудовую деятельность сразу после издания приказа, должны подписать соглашение о досрочном расторжении трудового договора. Данный документ направляется в Центр занятости населения;
- Предложить вакантные места сокращенным гражданам, если организации требуются работники другого профиля;
- Расторгнуть трудовой договор на основании статьи 81 п.2 ч. 1 Трудового кодекса РФ;
- Произвести расчет заработной платы, компенсаций и иных выплат в соответствии с трудовым договором.
В последний рабочий день гражданину выдаются необходимые документы:
- Трудовая книжка;
- Справка о доходах 2НДФЛ;
- Сведения о страховом стаже и отчислениях в Пенсионный фонд.
Существуют требования к оформлению приказа о сокращении работника. Он должен содержать:
- Наименование предприятия;
- Название отдела, в котором трудится гражданин;
- Сведения о занимаемой должности, персональные данные;
- Причину увольнения.
Сроки
Приказ об изменении штатного расписания издается не позднее, чем за 2 месяца до сокращения работников. В документе указывают список увольняемых граждан. Сезонных работников предупреждают за неделю до расторжения договора. Граждан, трудящихся по срочному контракту, оповещают за 3 дня.
Гарантии при сокращении
Большинство людей плохо ориентируются в Трудовом законодательстве, чем пользуются недобросовестные руководители. Права работника регулярно нарушаются. Чтобы избежать этого, следует ознакомиться с положениями ТК РФ. Уволенный сотрудник имеет право на:
Оплату выходного пособия | Сумма не должна быть меньше заработной платы, которую человек получал, работая в организации |
Предложение о работе | Перед сокращением руководитель обязан предложить человеку новую должность на предприятии. Если по каким-либо причинам сотрудник отказывается от вакансии, с ним расторгают трудовой договор |
Отпуск | Сокращенный работник вправе использовать дни накопившегося отпуска или получить за него денежную компенсацию |
Обращение в суд | Если гражданин считает, что его права были ущемлены, и процедура сокращения проводилась с нарушениями, он может подать иск в судебную инстанцию |
Стоит отметить, что судебный процесс инициируется в течение одного месяца с момента получения приказа о сокращении.
Денежные выплаты при сокращении
Как было сказано, каждый сокращенный работник должен получить выплаты, гарантированные государством. Список пособий приведен в главе 27 ТК РФ. В последний рабочий день гражданину выдают компенсацию за неиспользованный отпуск, материальную помощь и другие выплаты, предусмотренные условиями договора. Заработная плата начисляется исходя из количества отработанных дней.
При сокращении работник может рассчитывать на выходное пособие. Его размер зависит от среднего заработка за последние два года. Оплата осуществляется в течение трех месяцев или до тех пор, пока гражданин не найдет новую работу.
Как происходят выплаты пособия:
За первый месяц |
выплачивается в день увольнения, авансом |
За второй месяц |
перечисляется при предъявлении трудовой книжки. В документе не должны стоять отметки о поступлении на новую работу |
За третий месяц |
выплачивается только в том случае, если гражданин зарегистрировался в Центре занятости, но так и не нашел новую работу. Пособие получается на основании справки из ЦЗН |
Жители Крайнего Севера при сокращении получают пособие в течение полугода.
Если человек не смог найти работу через 3 месяца после сокращения, обязанности по материальным выплатам ложатся на Центр занятости населения. Чтобы получить пособие по безработице, гражданину необходимо зарегистрироваться на бирже труда не позднее, чем через две недели после увольнения из организации.
Расчет выплат происходит следующим образом:
- 4 – 7 месяц безработицы – 75% от средней зарплаты человека;
- 8 – 11 месяц – 60% от среднего заработка;
- 12 месяц и далее – 45%.
Преимущественное право на работу
Проводя сокращение, руководитель должен учитывать некоторые нюансы. Существуют категории граждан, которых нельзя уволить. Кроме этого, на работе оставляют лиц, чья квалификация и производительность выше остальных кандидатов.
Приоритетное право на работу предоставляется сотрудникам, находящимся в браке, при условии что они:
- Воспитывают двух и более несовершеннолетних детей;
- Являются единственными кормильцами в семье;
- Получили производственную травму в организации или профессиональное заболевание;
- Участвовали в военных действиях и получили инвалидность;
- Регулярно проходят обучение и повышают квалификацию.
Трудовое законодательство защищает от сокращения следующие категории граждан:
- Женщин, воспитывающих детей младше трех лет;
- Одиноких родителей, на чьем иждивении находится ребенок-инвалид;
- Матерей-одиночек, отцов-одиночек, которые растят малолетнего ребенка (до 14 лет);
- Беременных женщин;
- Сотрудников, находящихся на лечении по больничному листу;
- Людей, находящихся в отпуске.
Для людей пенсионного возраста преимущественное право на работу не предусмотрено. Комиссия рассматривает их личные дела так же, как и остальных работников.
Если в организации трудится работник младше 18 лет, его сокращение должно быть одобрено Трудовой инспекцией по делам несовершеннолетних.
Действия работника при сокращении
Сотрудник, попавший под сокращение, должен внимательно изучить приказ руководителя перед подписью.
Необходимо обратить внимание на следующие нюансы:
- На документе стоит подпись начальника, указана дата составления, есть банковские реквизиты;
- В приказе есть список вакансий с указанием оклада;
- На уведомлении стоит отметка профсоюза работников, одобривших сокращение.
Уведомление можно не подписывать, если один из перечисленных пунктов не был соблюден. Гражданин имеет право сообщить о нарушениях в Трудовую инспекцию. Бывают ситуации, когда директор требует написать объяснительную записку о причинах отказа. Рекомендуется составить два экземпляра – один передать руководителю, а второй заверить и оставить себе.
Если увольняемый сотрудник имеет преимущественное право на работу, он обязан уведомить об этом директора. Заявление подается в письменном виде не позднее двух недель с момента получения приказа.
После проверки уведомление подписывается и возвращается работодателю. Сокращенный работник имеет право продолжать работу в течение 2 месяцев, либо досрочно расторгнуть трудовые отношения и получить компенсацию.
Бывают случаи, когда после подписания приказа об увольнении, женщина узнает о беременности. Трудовой кодекс запрещает сокращать работниц в положении. Чтобы отменить действие приказа, женщине потребуется написать заявление на имя руководителя и прикрепить к нему медицинскую справку.
Нарушение законодательства при сокращении работников
Если гражданин считает, что сокращение проводилось незаконно или с нарушениями, он может обратиться с жалобой в контролирующие органы.
Сотрудники Трудовой инспекции обязаны провести проверку в организации по заявлению бывшего работника.
Если его слова подтвердятся, и нарушения законодательства будут выявлены, юридическое лицо привлекут к ответственности. Как правило, основным видом наказания является штраф.
Уволенный работник может обжаловать решение руководителя в суде. Большинство граждан добиваются восстановления в должности и получают компенсацию за вынужденные «прогулы».
При сокращении работников необходимо соблюдать порядок действий, установленный трудовым законодательством. Работодатель обязан выплатить компенсации и пособия уволенному сотруднику, предложить новую должность в организации. В ТК РФ перечислены категории людей, которых нельзя сократить. Обнаружив нарушения в действиях руководителя, гражданин имеет право обжаловать свое увольнение в суде.
Источник: https://lawinfo24.ru/trudovoe-pravo/uvolnenie/sokrashhenie-na-rabote