Какой Срок Установлен Для Применения Дисциплинарного Взыскания

Порядок применения дисциплинарных взысканий на основе положений ст. 193 ТК РФ

Если бы понятие «триада» распространялось на юриспруденцию так же, как и на медицину, то можно было бы сказать о том, что существует классическая триада дисциплинарных взысканий — это замечание, выговор и увольнение.

Последнее регулируется ст.

81 ТК РФ, которая включает перечень всех оснований увольнения по инициативе работодателя, включая и те, что являются его допустимой реакцией на нарушение дисциплины или совершение работником какого-то правонарушения.

Для того чтобы юридически правильно оформить взыскание дисциплинарного характера необходимо соблюдение правил ст. 193 ТК РФ, которая устанавливает порядок применения дисциплинарных взысканий. Наложить же такое взыскание может любое должностное лицо, которому позволяет это сделать устав юридического лица.

Сущность объявления взысканий за нарушение трудовой дисциплины

У работника, совершившего какое-то действие или проявившего бездействие, которые администрация организации расценивает в качестве нарушения трудовой дисциплины, необходимо затребовать письменных объяснений того, что случилось. На это закон отводит двое суток.

Если по истечении этого срока работник не предоставил письменных объяснений или их содержание не исключает того, что произошло нарушение трудовой дисциплины, то работодатель может применить дисциплинарное взыскание.

Сделать это нужно в течение месяца со дня обнаружения проступка.

Если же работник отсутствовал в период после совершения проступка по уважительной причине (был болен или находился в очередном отпуске и т. п.), то срок применения дисциплинарного взыскания увеличивается на срок отсутствия работника. Кроме этого срок применения увеличивает и время, нужное на учет мнения представительного органа работников.

Общий же срок, с учётом всех обстоятельств, способных вызвать задержку, не может быть больше шести месяцев.

Исключение может составить взыскание, которое объявляется по результатам проведения какой-то официальной проверки, — аудиторской, инвентаризации или чего-то подобного, и всё то, что связано с применением актов законодательства РФ, в частности — о противодействии коррупции. В таком случае срок увеличивается до двух лет, без учёта срока проведения следственных действий, если таковые проводились.

Приказ о применении по отношению к работнику дисциплинарного взыскания предъявляется ему лично под подпись в течение трёх дней с момента его издания.

В этот срок не входит возможная задержка, вызванная отсутствием работника на рабочем месте.

В случае, если работник отказывается от ознакомления с приказом об объявленном ему взыскании или от написания объяснительной записки, необходимо зафиксировать отказ с помощью акта.

За одно нарушение дисциплины может быть объявлено только одно взыскание. Однако работник может привлекаться одновременно к дисциплинарной и материальной ответственности.

Дисциплинарные взыскания довольно часто путают с мерами дисциплинарного воздействия, которые применяются в силу издания локальных нормативных актов.

К примеру, если устав организации допускает, и это не противоречит коллективному договору, то работник может быть лишён премии. Конечно, если на предприятии сохранена традиция их выплачивать.

А вот санкции в виде штрафов, уменьшающих основное материальное вознаграждение, законом не предусмотрено, поэтому и назначить штраф за прогул работодатель не может.

Иногда работодатели стремятся подстраховаться: сначала объявляют выговор, а потом увольняют, да ещё и с формулировкой о том, что увольнение производится «за выговор».

В случае совершения таких ошибок довольно высоки шансы того, что работник будет восстановлен в должности по решению суда.

В трудовую книжку или личную карточку работника, которые в некоторых случаях ведутся и имеют унифицированную форму № Т-2, утвержденную Госкомстатом РФ, данные о дисциплинарных взысканиях не заносятся. В случае, когда взысканием становится увольнение, то заносятся в виде указания статьи ТК РФ, на основе которой осуществлено увольнение.

Если работник считает это нужным, то может обжаловать взыскание в органах по рассмотрению индивидуальных споров (комиссию по трудовым спорам и суд) или в государственной инспекции труда. По результатам рассмотрения взыскание может быть отменено, но не заменено на другое. Работодатель может наложить другое взыскание, но с соблюдением сроков, указанных в ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ.

Некоторые вопросы применения положений ст. 193 ТК РФ

Немаловажную роль играет и положение ч. 2 ст. 189 ТК РФ, которое обязывает работодателя создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. К этим условиям относится всё то, что может относиться на основании всех нормативных актов и условий коллективных договоров — это и организация труда, и самые разные вопросы менеджмента.

Определённую актуальность это обстоятельство имело при рассмотрении СК по административным делам дела № 60-АПГ12-7, определение по которому было вынесено 09.11.2012 года.

Высшим судом было отмечено, что долгий срок, чуть ли не полный год, работодатель не фиксировал отсутствие истца на основном рабочем месте, не настаивал на отработках за это, даже оплачивал эти часы.

И вдруг неожиданно объявил это нарушением трудовой дисциплины, и тут же уволил работника за то, что целый год не вызывало никаких отрицательных реакций. В ВС РФ признали, что работодатель не создал условий для соблюдения трудовой дисциплины.

Конечно же играет роль и сам факт наличия нарушения трудовой дисциплины. К примеру, не всякое отсутствие работника на рабочем месте является прогулом. Если имеется уважительная причина, то увольнение невозможно. Это подтверждает определение по делу №5-КГ 19-81 от 01.07.2019 г.

Суть его в том, что женщина привела на каток ребёнка, где он получил травму в виде перелома носа, после чего был госпитализирован, ему была оказана помощь, выписаны лекарства. Ребёнок приходится женщине племянником, но его родная мать, сестра этой женщины, не могла принять в этом участие сразу, поскольку находилась с матерью, у которой ранее случился инсульт.

Позже она прибыла на место с полисом ОМС, но ей самой стало плохо в силу того, что она страдает хроническим кардиологическим заболеванием.

Уволенная гражданка является работницей почты. За несколько часов до начала своей смены она послала СМС руководству, предварительно уговорив подменить её другую сотрудницу, и на работу не вышла.

В результате организация под названием «Почта России» её уволила.

Она попыталась восстановиться на работе, но суд начальной инстанции, несмотря на мнение прокурора, признал действия администрации почтового отделения правильными.

Согласился с ним и суд апелляционной инстанции. Основная причина в том, что работница не дождалась разрешения не выходить на работу. Хотя на самом деле увольнение в силу нарушения трудовой дисциплины в виде прогула возможно только в том случае, если он совершен без уважительной причины.

Создаётся впечатление, что российские суды уже прочно забыли, что такое принятие решение по закону, а действуют только исходя из конъюктуры. Взвесили на весах мнение прокурора и интересы «Почты России», перевесили интересы «Почты России», поэтому увольнение было признано правильным.

Однако ВС РФ нашёл в нём множество нарушений и отменил оба решения — судов начальной и апелляционной инстанции. Неправильно было распределено бремя доказательств и неверно оценена сущность нарушения трудовой дисциплины применительно к ситуации, когда работница не могла оставить свою сестру и племянника в трудной ситуации.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/rulaws/poriadok-primeneniia-disciplinarnyh-vzyskanii-na-osnove-polojenii-st-193-tk-rf-5ebabb340481e006c6ca40d8

Дисциплинарные взыскания: виды, основания, порядок применения | Правоведус

Случаи нарушения трудовой дисциплины в любой организации, безусловно, должны пресекаться, а правонарушители, в свою очередь, должны нести дисциплинарную ответственность.

Как показывает практика, многие руководители коммерческих фирм достаточно субъективно относятся к наказанию провинившегося сотрудника, не учитывая при этом обстоятельства и тяжесть совершенного проступка.

Кроме того, в организациях зачастую работает непрозрачная система как штрафов, так и поощрений, не подтвержденная документально, а наказания накладываются на сотрудников буквально «на словах», без соответствующего оформления.

Также встречаются руководители, которые и вовсе злоупотребляют вынесением дисциплинарных взысканий, тем самым манипулируя своими подчиненными, тем самым, в корне нарушая трудовое законодательство.

Важно! Любое дисциплинарное наказание, примененное на незаконных основаниях, может быть обжаловано сотрудником в судебном порядке.

Виды дисциплинарных взысканий

Трудовой кодекс РФ предусматривает применением трех основных видов дисциплинарных взысканий:

• замечание,
• выговор,
• увольнение на определенных основаниях.

Иные виды наказаний (например, штрафные санкции, депремирование и другие) могут быть применены, только если таковые прописаны в нормативных документах организации.

Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законодательными актами и положениями о дисциплине, не допускается!

Кроме основных видов, к дисциплинарным взысканиям также относится увольнение на основании отрицательного действия (к примеру, прогулы, грубое или систематическое нарушение дисциплины, разглашение тайны, охраняемой законом, хищение на рабочем месте и другие, ст. 81 ТК РФ).

Когда может применяться дисциплинарное взыскание

Основные случаи применения дисциплинарных взысканий определены статьей 192 ТК РФ – это невыполнение либо недобросовестное исполнение сотрудником своих должностных обязанностей, прописанных в трудовом договоре с ознакомлением под личную подпись сотрудника. Вместе с тем, дисциплинарные взыскания могут быть применены в случаях:

1. совершения сотрудником действия, не разрешенного регламентирующими документами организации;
2. нарушения должностной инструкции;
3. нарушение трудовой дисциплины (отсутствие на рабочем месте, неоднократные опоздания и т.д.).

Помимо вышеназванных взысканий, Федеральные законы предусматривают:

• для сотрудников государственной гражданской службы РФ:
  • предупреждение о неполном должностном соответствии;
• для военнослужащих:
  • строгий выговор;
  • лишение нагрудного знака отличника;
  • предупреждение о неполном служебном соответствии;
  • досрочное увольнение в связи с невыполнение условий контракта;
  • снижение в воинской должности;
  • снижение в воинском звании;
  • отчисление с военных сборов;
  • отчисление из военного образовательного учреждения проф.образования;
  • дисциплинарный арест.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Наложение дисциплинарного взыскания представляет собой процедуру, состоящую из нескольких этапов: 1.

Составление документа на обнаружение факта дисциплинарного проступка (акт, докладная записка, решение дисциплинарной комиссии). 2.

Затребование от провинившегося работника письменного объяснения с указаниями причины своего проступка. В случае не предоставления объяснения в течение 2-х дней, данный факт фиксируется составлением акта.

Важно! Отказ работника от дачи письменного объяснения не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 Трудового кодекса РФ).

3. Принятие руководителем решения о виновности и вынесении меры дисциплинарного наказания в отношении работника, совершившего проступок. На данном этапе оцениваются все предоставленные материалы, учитываются все обстоятельства, которые могут смягчить вину, и тяжесть совершенного проступка.

Недостаточность доказательных материалов по факту совершения нарушения не дают руководителю права на применение любого дисциплинарного взыскания, поскольку нарушаются трудовые права и свободы работника, не имеющего возможности защитить свою честь, достоинство и деловую репутацию (ст. 2 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ работодателю дается право – применить меру дисциплинарного взыскания или ограничить наказание каким-либо средством воспитательно-профилактического воздействия.

4. Создание приказа на вынесение и исполнение дисциплинарного взыскания.

В содержании распорядительного документа должны присутствовать полные сведения о работнике, включая место работы и должность, факт нарушения со ссылкой на нормативные документы, описание нарушения с установлением вины нарушителя, вид взыскания, основания для взыскания.

Готовый приказ доводится до сотрудника под роспись в течение 3-х рабочих дней. В случае отказа виновного работника ознакомиться с приказом под личную подпись, составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Отметим, что сведения о наличии выговора или замечания в трудовую книжку работника не вносятся.

За один и тот же дисциплинарный проступок работник может быть наказан только одним дисциплинарным взысканием.

Сроки применения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание может быть применено в срок не позднее 1 месяца с момента установления факта совершения нарушения. В этот период не входят время нахождения работника на больничном, в отпуске и времени, выделяемого на учет мнения профсоюзной организации. Дисциплинарное взыскание не может быть применено в срок:

• позднее 6 месяцев с момента совершения нарушения;
• позднее 2 лет со дня совершения в момент получения результатов ревизии или аудиторской проверки;
• позднее 3 лет за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции.

Распорядительный документ (приказ) о вынесении дисциплинарного взыскания предъявляется виновному работнику под подпись в течение 3-х рабочих дней. Работник, совершивший проступок, имеет право обжаловать решение о применении дисциплинарного взыскания в государственной инспекции труда и соответствующих органах по индивидуальным трудовым спорам.

До истечения срока 12 месяцев, начиная с момента вынесения и применения дисциплинарного взыскания, работодатель вправе снять его с работника по собственной инициативе, ходатайству непосредственного руководителя работника либо его представительного органа.

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется соответствующим приказом с ознакомлением работника под подпись.

В случае, если в течение 12 месяцев со дня применения дисциплинарного взыскания работник не совершит новых проступков с вынесением дисциплинарного наказания, то он будет считаться, как не имеющий дисциплинарных взысканий (на основании ст. 194 ТК РФ). К дисциплинарной ответственности привлекаются не только исполнительные работники, но также руководители организаций, подчиняющиеся главному работодателю (ст. 195, ч. 6 ст. 370 ТК РФ).

Последний обязан рассмотреть заявление от представительного органа работников, наделенных правом осуществлять контроль за соблюдением трудового законодательства (чаще всего это профсоюзные комитеты) о нарушениях законодательно-правовых и трудовых актов руководителем организации либо его заместителями, и сообщить о принятом решении.

В случае подтверждения фактов обнаружения нарушений, работодатель обязан применить к виновным лицам, занимающим руководящие должности, дисциплинарные взыскания, в том числе и увольнение.

Последствия, возникающие при наложении дисциплинарного взыскания

В соответствии со ст. 81 ч. 5 Трудового кодекса РФ при обнаружении повторного нарушения в течение срока действия раннее вынесенного дисциплинарного взыскания работодатель вправе уволить нарушителя.

Также, при наличии дисциплинарного взыскания работодатель вправе лишить работника любых стимулирующих выплат (при условии, если это предусмотрено нормативными документами организации), а также депремировать виновного в нарушении полностью либо частично (лишение премиальных выплат не является дисциплинарным наказанием).

Ответственность организаций на нарушение порядка применения дисциплинарных взысканий

Наказанный работник вправе подать жалобу на решение своего работодателя в инспекцию по рассмотрению трудовых споров, на основании чего сотрудники соответствующего органа вправе провести проверку организации с целью установления правомерности применения дисциплинарного взыскания и соблюдения порядка при его оформлении.

В случае, если будут выявлены нарушения со стороны организации, вынесенное взыскание может быть признано недействительным, а руководство организации привлечено к дисциплинарной ответственности.

В случае увольнения сотрудника, последний вправе подать на восстановление в должности через суд, получить компенсацию от работодателя за вынужденные пропуски на работе и моральный вред.

В свою очередь, за незаконное применение дисциплинарного взыскания работодатель должен будет оплатить расходы, связанные с судом и проверками трудовой инспекцией, а также штрафные санкции, вынесенные решением суда. Кроме того, неправомерные действия руководителя организации могут повлечь за собой потерю авторитета у остальных сотрудников и значительный ущерб своей деловой репутации.

Источник: https://PravoVedus.ru/practical-law/employment/distsiplinarnyie-vzyiskaniya/

Дисциплинарные взыскания: виды, порядок применения и сроки

Дисциплина труда устанавливается в компании с учетом Трудового кодекса и правил внутреннего трудового распорядка. Подписывая должностную инструкцию и другие документы при поступлении на работу, работник дает понять работодателю, что понимает свои должностные обязанности и готов соблюдать принятый распорядок.   

Так, согласно Письму Минтруда РФ от 16.09.

2016 N 14-2/В-888, в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре могут быть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами. Это значит, что к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия.

Применение дисциплинарных взысканий: порядок и сроки

Главное правило, которое действует в этом случае: один дисциплинарный проступок = одно дисциплинарное взыскание.

Чтобы в принципе запустить механизм по привлечению сотрудника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен прежде всего зафиксировать факт, дающий основание полагать, что дисциплинарный проступок действительно имел место быть. Это можно сделать с помощь приказа о проведении служебной проверки, заключения служебной проверки, акта.

Порядок применения взысканий, изложенный в ст. 193 ТК РФ, предполагает, что работник в течение двух дней дает письменное объяснение по требованию работодателя, где разъясняет обстоятельства и причины происшедшего.

Роструд рекомендует ознакомить работника под расписку с предложением, оформленным в виде адресованной именно ему резолюции на поступившем документе из правоохранительных, надзорных или контролирующих органов.

Поскольку вероятность того, что сотрудник откажется ставить под этим документом подпись высока, то предложение предоставить объяснения причин совершения проступка следует зачитать вслух в присутствии свидетелей, а в заключении составить соответствующий акт с указанием даты, времени и места его составления.

Если с подготовкой письменного объяснения работник не укладывается в двухдневный срок, то работодатель составляет соответствующий акт.

Впрочем, как отмечает Роструд, работник вправе представить свои объяснения и по истечении двухдневного срока, главное, чтобы это было сделано до завершения служебной проверки.

При этом важно понимать, что факт непредоставления работником объяснения не может расцениваться как препятствие для применения дисциплинарного взыскания.

Далее издается приказ, который работник подписывает в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия на работе. Если работник отказывается ставить подпись под приказом, то работодателю нужно составить акт.

Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в инспекции труда и суде.

Дисциплинарные взыскания завязаны на конкретные сроки, обозначенные в трудовом законодательстве:

• Они применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. Исключение составляют следующие периоды: болезнь работника, время на учет мнения представительного органа работников, время пребывания сотрудника в отпуске.
• Они не применяются позднее 6 месяцев со дня проступка.
• Они не применяются позднее 2-х лет со дня совершения по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Причем в этот период не входит время производства по уголовному делу.
• Если в течение 1 года со дня действия взыскания работник не будет подвергнут новым «санкциям», то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).
• До истечения 1 года со дня применения взыскания работодатель имеет право снять его по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Источник: https://kontur.ru/articles/5373

Дисциплинарное взыскание по ТК РФ: порядок применения, сроки привлечения и действия

Дисциплинарное взыскание может применяться в течение определенных временных рамок, которые закреплены трудовым законодательством. В частности, в Трудовом кодексе регулируется вопрос исчисления сроков для привлечения работника к ответственности в зависимости от того, каким образом был обнаружен проступок, и указаны исключаемые периоды из данных сроков.

Правовое регулирование

Вопросам применения сроков дисциплинарного взыскания посвящены отдельные положения Трудового кодекса.

Так, в ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса сказано, что работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за совершенный на работе проступок.

Сами сроки дня издания приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности прописаны в чч. 3, 4 ст. 193 ТК.

Локальными нормативно-правовыми актами в отношении некоторых работников (например, госслужащих и работников правоохранительной сферы) могут быть предусмотрены собственные сроки для привлечения к дисциплинарной ответственности. Но, согласно сложившейся практике, по вопросам применения сроков законодатели придерживаются положений Трудового кодекса.

Сроки применения дисциплинарного взыскания

Сроки для применения дисциплинарного взыскания начинают отсчитываться со дня, когда работодателю стало известно о проступке работника. Это может быть дата, когда руководитель компании лично обнаружил проступок (например, отсутствие работника на рабочем месте).

Обычно в качестве отправной точки для отсчета сроков выступает дата, когда работодателю поступает докладная или служебная записка, поданная от лица непосредственного руководителя нарушителя дисциплины.

Стоит учесть, что это именно дата получения руководителем сведений, а не дата передачи документа в секретариат или канцелярию.

Докладная или служебная записка составляется в свободной форме, но в ней должны отражаться следующие данные:

1. ФИО сотрудника и занимаемая им должность.
2. Дата совершения проступка и описание нарушения (например, отсутствие на рабочем месте)
3. Наличие или отсутствие у работника уважительных причин для совершения проступка (при необходимости), например, попадание в ДТП.
4. Предполагаемые меры воздействия, которые нужно применить к работнику.

В обязательном порядке ставится дата подготовки документа и подпись лица или лиц, которые его составили. В шапке указывается, от кого подана записка и в адрес кого направлена.

Образец служебной записки о наложении дисциплинарного взыскания можно скачать здесь.

Согласно ч. 3 ст.

193 ТК, месячные сроки для применения дисциплинарного взыскания могут продлеваться на период нахождения сотрудника в отпуске или на больничном.

То есть в отсутствии работника на рабочем месте он не подвергается взысканию. Дни отдыха и отгулы работников на сроки влияния не оказывают и не продлевают их по ч. 3 ст. 193 ТК.

Под отпусками, которые продлевают период для применения взыскания, понимаются основной ежегодный отпуск, дополнительный ежегодный, учебный и отпуск без содержания.

Но даже если работодателю стало известно о проступке только сейчас, а с момента его совершения прошло более полугода, то он утрачивает право на привлечение работника к ответственности. Согласно ч. 4 ст. 193 ТК, работодатель должен привлечь работника к взысканию в течение 6 месяцев со дня, когда деяние было совершено.

Работодатель обязан вынести приказ о привлечении сотрудника к ответственности в течение месяца со дня совершения тем дисциплинарного проступка по ч. 3 ст. 193 ТК.

Согласно позиции трудового законодательства, указанные сроки являются пресекательными. В трудовом законодательстве не содержится оснований для их восстановления в случае пропуска. Работодатель считается утратившим право на наложение взыскания безвозвратно.

Срок наложения дисциплинарного взыскания может быть продлен с полугода со дня совершения проступка до 2 лет в случае, если нарушение было  обнаружено по результатам проведения (согласно ч. 4 ст. 193 ТК):

• ревизии;
• проверки финансовой деятельности;
• проверки компании аудиторами.

При выявлении факта нарушения антикоррупционных ограничений и запретов по п. 4 ст. 193 сроки ответственности продлеваются до 3 лет.

Помимо ограниченных сроков для привлечения к ответственности, в Трудовом кодексе прописана еще одна гарантия для работников: они не могут нести двойную дисциплинарную ответственность за проступок, согласно правовой позиции КС и п. 5 ст. 193 ТК.

При этом одновременное привлечение работника к дисциплинарной и иной форме ответственности (административной, материальной, уголовной) допускается.

Также в процессе вынесения дисциплинарного взыскания работодателю следует учитывать следующие важные сроки:

1. На предоставление объяснительной по результатам случившегося у работника есть два дня с того момента, как он получил соответствующее требование от руководителя. Работодатель запрашивает такие объяснения в обязательном порядке, а сотрудник сам решает, стоит ли их предоставлять. В любом случае работодатель не может пересматривать двухдневные сроки для дачи объяснений в сторону уменьшения (согласно ч. 1 ст. 193 ТК). Если он вынесет приказ о взыскании в тот же день, как запросил объяснительную, то такое дисциплинарное наказание могут признать незаконным и аннулировать его.
2. На ознакомление сотрудника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания у работодателя есть три дня. Обязанность работодателя проинформировать об издании такого приказа закреплена законодательно. Это необходимо для того, чтобы сотрудник мог обжаловать вынесение приказа в трудовой инспекции или суде. Работник, который подвергся взысканию, обязан расписаться в изданном приказе в подтверждение того, что он знаком с ним.
3. Также работодатель должен соблюдать сроки, установленные для процедуры учета мнения профсоюзной организации в случае необходимости (ст. 373 ТК).

Согласно разъяснениям, которые были даны Верховным судом в п. 34 Постановления Пленума №2 от 2004 года, обязанность по соблюдению этих сроков лежит на работодателе, и при необходимости он должен предоставить подтверждение их соблюдения.

Поэтому работодателю важно собирать и хранить всю документальную базу по процессу привлечения работника к ответственности (докладную записку, объяснительную и приказ о привлечении к ответственности).  На всех этих документах должна стоять дата их подготовки.

Срок действия

Срок действия дисциплинарного взыскания по умолчанию составляет 1 год со дня издания приказа о его применении, после чего оно в автоматическом порядке аннулируется. Работодателю нет необходимости издавать отдельный приказ о снятии взыскания по прошествии одного года.

По прошествии календарного года сотрудник считается не имеющим взысканий, и все правовые последствия дисциплинарной ответственности должны быть отменены. В частности, сотруднику должны начисляться премиальные, если он утратил право на них из-за взыскания.

Если в течение календарного года сотрудник подвергся новым взысканиям, то работодатель может уволить его по ст. 81 ТК за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.

Работодатель может учесть характеристику личности сотрудника, факты добросовестного исполнения им своих трудовых задач, выполнение производственного плана или плана продаж и пр. и прекратить действие взыскания досрочно в любой момент.

Для этого он издает письменное распоряжение о прекращении дисциплинарной ответственности.

С инициативой о досрочном прекращении действия наказания к работодателю может обратиться и сам провинившийся работник с письменным ходатайством либо его непосредственный представитель или профсоюзная организация (либо иной представительский орган работников).

Таким образом, при привлечении работника к дисциплинарному взысканию работодателю следует руководствоваться установленными сроками. На привлечение работника к взысканию у работодателя есть 1 месяц со дня обнаружения проступка и полгода – со дня его совершения.

Из указанных сроков исключается период нахождения работника в отпуске, на больничном или время уголовного преследования.

Срок действия дисциплинарного взыскания по умолчанию составляет 1 год с момента его вынесения, но по решению руководителя оно может быть снято досрочно.

Загрузка…

Источник: https://pravo.team/trudovoe/otvetstvennost/sroki-disciplinarnogo-vzyskania.html

Дисциплинарное взыскание: понятие и сроки применения с момента обнаружения

За плохое исполнение или вообще невыполнение своих трудовых обязанностей сотрудник может получить взыскание. Во многих компаниях малого и среднего бизнеса такое практически не встречается.

Это в большей степени распространено в крупных холдингах и государственных структурах. Попробуем разобраться, что это такое.

Понятие и виды дисциплинарных взысканий

Что такое дисциплинарное взыскание?

Дисциплинарное взыскание – взыскание за дисциплину. Все просто. Но какие действия или поведение нарушает дисциплину?

Работник простой компании может нарушить трудовую дисциплину. Яркий пример — это опоздание на работу или, наоборот, уход с рабочего места раньше окончания рабочего дня без уважительной причины.

Чтобы применить взыскание к работнику за нарушение рабочего дня, должно быть основание. В первую очередь это отражается в правилах внутреннего распорядка и других положениях компании.

Не стоит забывать, что согласно законодательству РФ дисциплинарное взыскание является таким же видом ответственности, как уголовная или материальная.

Внутренние локальные акты компании не должны нарушать ТК РФ

Многие крупные структуры разрабатывают Положения о дисциплинарном взыскании.

Такое распространено у военнослужащих, медицинских работников и других работников бюджетной сферы.

Как может наказать работодатель за нарушение дисциплины?

Могут применить несколько видов.

В ТК РФ прописано, что дисциплинарное взыскание может быть 3 видов:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Расширить этот список не может ни один локальный акт регионального или местного управления. И уж тем более компания.

Если в компании разработана система штрафов за опоздание на работу или вообще за любой не регламентный уход с работы, то это незаконно. Обращайтесь в трудовую инспекцию.

Система дисциплинарных взысканий хорошо развита у военнослужащих. За нарушение дисциплины они применяют:

1. Выговор;
2. Строгий выговор;
3. Снижение в звании;
4. Увольнение;
5. Отчисление;
6. Арест.

Чтобы применить взыскание руководитель обязан найти основание при объяснении причин поведения провинившегося сотрудника в письменной форме. Только после этого применяется выговор.

За систематическое нарушение дисциплины его, в конце концов, могут уволить. В приказе на увольнение должны быть прописаны все выговоры, по которым увольняют сотрудника.

Если работника не информировали, что к нему применяли выговоры, то увольнение также незаконно.

Ведь он не знал, что нарушает трудовую дисциплину и не мог исправить свое поведение.

Дисциплинарное производство применяется по определенным правилам.

Порядок применения

У работника требуют объяснительную.

Чтобы начать дисциплинарное производство необходимо потребовать от сотрудника письменное объяснение причин его поведения.

На подачу объяснений у него 2 дня. Если он этого не делает, то составляется акт специальной формы об отказе объяснений.

После этого происходит само производство. Изучаются обстоятельства проступка, тяжесть и последствия для компании такого поведения сотрудника.

Также собираются доказательства, что проступок имел место быть. Это возможно получить у начальника отдела, в котором работает провинившийся. Если в компании ведется учет приходов/уходов работников, запросить выписку по конкретному сотруднику.

Если в организации есть профсоюзы, защищающие права работников, то без их мнения производство не может быть закрыто и вынесено решение.

Провинившийся сотрудник полноправное лицо производства. Он имеет право:

• изучать материалы;
• требовать новых материалов;
• давать свою оценку;
• требовать ревизий, проверок;
• привлекать сторонних специалистов и профсоюзы.

В случае если все-таки взыскание применяется, составляется приказ о применении дисциплинарного взыскания. Работника обязаны с ним ознакомить.

Основание для ознакомления – подпись работника на документе. Если в течение 3 дней работника не ознакомили с данным приказом, то составляется акт. В этот срок не входит время его уважительного отсутствия.

На один проступок может применяться только одно взыскание. Если сотрудник совершает проступок одного и того же типа, но регулярно, это рассматривается как несколько проступков.

Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено в случае:

1. Многократное нарушение дисциплины;
2. Единственное грубое нарушение;
3. Необоснованное решение (для руководителя);
4. Действия, повлекшие утрату доверия.

Увольнение за нарушение дисциплины может быть установлено только судом (ст.391 ТК РФ).

Если работник несогласен с принятым решением или доказательной базой для применения взыскания, он может обжаловать это у вышестоящего руководителя или же обратиться в Трудовую Инспекцию.

Срок действия взысканий

С даты издания приказа взыскание действует в течение одного года. После окончания этого периода оно снимается автоматически, дополнительных распоряжений о снятии не требуется.

Руководитель может досрочно снять взыскание по собственной инициативе или ходатайству начальника отдела, профсоюза или самого работника.

Клеймо «провинившегося» подразумевает его воспитательный характер.

Таким образом, работник, к которому применено взыскание, старается исправить свое поведение и следовать трудовой дисциплине.

Приказ о применении взыскания

Издается приказ, содержащий некоторые сведения.

В случае если к работнику решили применить дисциплинарное взыскание, то составляется приказ. Строгой формы приказа нет, но многие используют унифицированную форму, разработанную правительством РФ.

Дело в том, что в приказе строго должны быть отражены важные аспекты:

1. Вид нарушения;
2. Время нарушения (дата);
3. Время обнаружения;
4. Доказательства;
5. Вид взыскания.

Чтобы не тратить время на разработку своей формы, многие используют готовую форму, стандартного вида.

Приказ издают в одном экземпляре и делают несколько копий: одна — в личное дело, другая – лично работнику.

Просто издать приказ и подшить в дело недостаточно. Обязательным фактом является ознакомление с приказом работника и наличие подписи в приказе. Если работника не ознакомили в течение трех дней, то составляют акт.

В акте отражаются все факты момента отказа работника ознакомиться и подписать приказ. Кто присутствовал, в какое время это было, причины отказа (по возможности).

Ответственность компании

Необоснованно применять взыскание — запрещено.

Компания – работодатель имеет право наказать работников за нарушение дисциплины. Если во внутренних положениях и документах это прописано. Если нет, то будет сложнее.

Конечно, универсальная фраза «в остальном руководствоваться действующим законодательством РФ», которую часто пишут в трудовых договорах и внутренних документах, подразумевает применение взысканий.

В любом случае компания должна доказать, что работник провинился, и его действия были фатальными для компании. Если компания не смогла предоставить доказательства о факте провинности, а лишь слова и мнение других сотрудников или вообще сторонних лиц, то это необоснованно.

Провинившийся сотрудник может обжаловать это в суде или подать жалобу на разбирательство в Трудовой инспекции. В этом случае пройдет много времени, прежде чем с него снимут клеймо незаконного обвинения.

Если было доказано обратное, то компания несет материальную ответственность. Согласно ст.234 ТК РФ если в случае разбирательств работника отстранили от работы, то впоследствии фирма должна ему возместить ущерб в виде неполученного дохода.

Как правило, получаются огромные суммы из-за длительности таких процессов несколько месяцев или даже лет.

Согласно статье 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде и об охране труда предусмотрена административная ответственность. За нее выписывается штраф. Его налагают не только на саму организацию или ИП, но и должностное лицо.

Суммы штрафов:

• для организации – до 50 тыс.руб;
• для ИП – до 5 тыс.руб;
• для должностных лиц – до 5 тыс.руб.

К случаям нарушения трудового законодательства относится наложение дисциплинарного взыскания работнику, который отказался выполнять обязанности, которые не предусмотрены его должностными обязанностями. Это регулируется и ст.60 ТК РФ.

Той же статьей КоАП предусмотрено отстранение должностного лица от руководящей должности до трех лет. Это было разъяснено и в Пленуме Высшего суда РФ.

Такое решение назначается только судом и только при повторном случае. Он не вправе занимать любые руководящие должности в этой или любой другой компании, даже созданной им самостоятельно.

Из этого видео вы узнаете о порядке применения дисциплинарных взысканий.

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://naimtruda.com/otnoshen/discipl/punish/srok-primeneniya-distsiplinarnogo-vzyskaniya-s-momenta-obnaruzheniya.html